规范人才流动(2)
2013-09-20 01:12
导读：(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入
(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金
招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。
(二)正确认识人才安全与人才流动的关系
人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。
1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。
2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。
3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。
（转载自http://zw.NSEAC.com科教作文网）
4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的
规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。
实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。
1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华
就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”———鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。
2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”———区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5～2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。
