反生产工作行为研究进展(2)

　　许多学者非常重视工作满意感与反生产工作行为之间的关系，认为要想使员工对组织有较低的反生产工作行为水平，组织需要提供一个有竞争力的激励方案，提高员工的工作满意感水平。一项元分析结果表明，工作满意感低导致员工更多的反生产工作行为。工作满意感高的员工趋于更少地发生偷窃、生产异常和旷工行为。Fox等人研究了CwB一0与工作满意感的关系，相关系数为一0．45，且工作满意感与CwB一0，CwB—P有直接关系。Judge等人进行的重复测量(纵向)现场研究也发现，低满意度的员工会表现更多的反生产工作行为。根据社会交换理论，这是由于当员工受到不公平对待时，更可能产生不满、愤怒的情绪，进而实施报复行为；根据互惠准则，当员工不满组织或上级时，他们可能还之以负面工作行为，如迟到、早退等。

　　3．2组织承诺感

　　现有研究表明，组织承诺感是反生产工作行为的另一预测指标。Hollinger用社会契约模型研究了组织承诺感与反生产工作行为的关系，表明组织承诺感对反生产工作行为存在反向的影响。其他研究表明，组织承诺感与反生产工作行为的相关r=-O．28。高情感承诺的员工有较高工作动机，较少产生反生产工作行为。然而，高持续承诺感的员工绩效水平较低，更可能产生反生产工作行为。因此，对组织来说，可以从工作安全感、公平感、员工卷入程度等方面建立组织承诺感，减少反生产工作行为。

　　3．3公平知觉

　　一些学者对分配公平和程序公平与反生产工作行为的关系作了研究。skar1icki和Folger指出，员工可能对不公平对待产生负情绪，比如愤怒、怨恨等；企图重新分配和做出一系列直接、间接的行为反应，比如偷窃、散播流言、怠工等。skar1ickid等学者进一步验证了不公平知觉和报复行为的关系，不公平知觉是通过人格特质比如负性情感和宜人性做调节变量影响报复行为。另有实证研究证明，报复动机是不公平感影响反生产工作行为的中介变量。Fox等人发现分配式公平与负情绪和CWB—O显著相关，程序式公平与负性情绪、CWB一0和CWB—P显著相关。

　　3．4压力感

　　工作压力是指人们在工作中经历的与工作相关的不舒适感和疾病。研究发现高压力感与反生产工作行为中暴力、药物滥用、无故缺勤和偷窃行为的发生相关。一般地，来自组织的压力源与CWB—O的相关强于组织压力源和CWB—P的相关，人际冲突与CWB—P相关强于其与CWB一O的相关。Fox等学者在研究压力一CWB关系时，发现压力与反生产工作行为显著负相关，负性情绪是两者的中介变量，而工作态度中的情感变量的中介效应很弱，自主性没有中介效应。spect0r¨认为干扰个人目标的工作条件会引起愤怒感和挫折心理，随后产生CWB。在Spector和Chen的研究中进而发现挫折与人际侵犯和敌意行为显著相关。

　　3．5人格特征

　　现有文献都证实了个性特征与反生产工作行为之间的关系，概括起来主要有三种观点：(1)相关人格特征与反生产工作行为直接相关。例如，责任性、情绪稳定和宜人性是最有力的预测变量，而责任性是最有持续性的预测变量。(2)个性变量与反生产工作行为有间接相关。例如，工作满意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介变量，即个性指标和工作态度共同解释了反生产工作行为。(3)二者关系受其他变量的影响。研究显示个性与反生产工作行为的相关在C由他人评定和由自我评定时不一致，这其中可能有些缓冲变量在起作用，如评定者来源、评定者教育水平等，其具体作用大小还有待进一步研究。

　　3．6其他影响因素

　　Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生产工作行为背后的推动力。缺乏自我控制，即不能考虑行为的长期成本，会导致反生产工作行为。研究结果都趋向于认为负性情绪可能增加反生产工作行为，它与CWB一O和CWB—P相关系数分别为0．45和0．30，而且负性情绪是压力源与反生产工作行为的中介变量，负性情绪与所有压力源都显著相关。领导支持和群体规范等都会影响反生产工作行为。低水平的上级支持导致缺勤、酗酒等行为的增加。群体规范、特征也不同程度的同反生产工作行为相关。还有研究显示，人口统计学特征包括年龄、性别、家庭规模和经济状况与反生产工作行为相关。其中，年龄是最有效的预测指标。

　　4反生产工作行为的结果