基于双因素激励理论的企业人力资源治理变革(2)
2014-03-21 01:13
导读：由于企业及其组织内部伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的，微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导
由于企业及其组织内部伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的，微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业职员的工作积极性和主动性,而不能从根本上解决对企业职员尤其是对企业经营者的激励题目。解决题目的关键途径在于企业制度设计。以系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效地整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，进步企业职员的工作积极性，以尽量少的本钱和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配置。对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的公司制下的内部治理结构和组织结构，尤其是公道制衡体系，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行为，进而使经营者和所有者之间、各级治理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产权激励机制和治理激励机制。
三、基于双因素激励理论的人力资源治理创新
企业是一个追求利润的经济组织，必须有行之有效的治理制度。在“以人为本”的治理理念中，根据双因素激励理论，治理制度是为人服务的不能把员工看成是普通的治理对象，而应尊重人的要求，承认员工的个性与价值，“以人为本” ，使人才利用最大化，“学为所用，用为所长”，激发员工的潜能。
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。 首先，创建适合企业特点的企业文化。治理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，当企业文化能够真正融进每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来治理，可以为企业的长远发展提供动力。其次，制定精确、公平的激励机制。激励制度体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动气力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。企业还可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下适当轮换，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。
（转载自http://zw.ＮＳＥaＣ.com科教作文网） （二）多层次激励机制的建立和实施
多层次激励机制的实施是企业人力资源创新的一个主要内容。激励机制是一个永远开放的系统，在不同时期有不同的激励机制，传统激励主要注重培养员工的集体主义精神和物质生活基本满足；而新一代员工对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，制定公道的、有效的激励方案。根据企业发展的特点设置多条激励跑道，首先让有突出业绩的业务职员和销售职员获得较高的工资和奖金，使他们能安心现有的工作，不再以为只有职务提升才能体现价值，从而创造出最大的工作效益和业绩。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是公道的和不公道的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。采取的激励的手段应是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工差异，实行差别激励
激励的目的是为了进步员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等因素。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也更看重精神方面的满足，例如工作环境、工***好、工作条件等，这是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，治理职员和一般员工之间的需求也有不同。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
