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以员工为中心的贸易银行绩效评估研究(2)

2014-04-12 01:07
　　
　　(一)注重KPI的考核方法来评估员工价值
　　KPI是基于企业经营治理绩效的系统考核体系，是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和回纳。它是通过对组织内部某一流程的输进端、输出真个关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的愿景目标的工具，是企业绩效治理系统的基础。通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与治理职员就可以进行工作期看、工作表现和未来发展等方面的沟通。本文以为，以员工为中心的贸易银行绩效评估通常有二种方式来建立企业的KPI体系：一是贸易银行人力资源治理部分依据部分承担责任的不同建立KPI体系。依据部分承担的责任不同建立KPI体系的方式，主要夸大部分从本身承担责任的角度，对企业的目标进行分解，进而形成评价指标。二是依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系。基于职类职种工作性质的不同建立KPI体系，突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每一项目标，提出专业的响应措施。但是，这种设置指标的方式增加了部分的治理难度，有可能出现忽视部分治理责任的现象。而且依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系更多的是结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。
　　
　　(二)在评估员工绩效的过程中注重与员工的沟通
　　绩效评估是一个持续沟通与合作的过程，绩效沟通面谈作为绩效评估体系的一个环节，它是绩效持续改进的重要动力。与员工而谈是与员工进行绩效沟通的主要方法，主管与员工之间就绩效结果进行沟通，是为了就员工的绩效考核结果达成双方一致的看法，使员工熟悉到自己的成就和优点，指出员工有待改进的方面，制定绩效改进计划。员工沟通免得内容主要有：回顾和讨论过往一段时间工作进展情况，包括工作绩效、工作能力和工作态度等，哪些做得好，哪些尚需改进；讨论员工工作现状及存在的题目。同时，在沟通过程中应尽量体现正面激励与负面提醒相结合原则：在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
　　
　　(三)绩效评估要与员工薪酬体系挂钩
　　绩效评估的根本目的是通过进步员工个体的绩效水平来提升企业整体的绩效水平以达成企业的战略目标。绩效评估的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工的优点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持优点弥补不足，终极达到进步企业整体绩效的目的。本文以为，贸易银行以员工发展为中心绩效评估与薪酬体系结合，应重点引进绩效工资制，将绩效工资模块作为薪酬体系最关键的指标来体现员工的绩效水平。将员工的工作成果和贡献直接与他所获得的工资挂钩，有助于员工进步生产率和降低劳动本钱。在企业薪酬制度安排中，至少应有一种报酬形式与员工努力和业绩挂钩。“按绩效付酬”可以采取多种方式进行，包括绩效工资、红利、佣金、群体、团体奖励以及各种利润分享计划。这些薪酬支付方式都在寻求在优秀员工和一般员工之间形成薪酬水平上的差异；绩效工资制关注的焦点主要是工作的“产出”，关注员工的产出对组织的贡献程度，如产量、质量、利润额及实际工作效果等。在绩效工资制下，整个组织的留意力主要放在对员工现实绩效的奖励上，并以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，并激励低水平的员工更加努力。
　　以员工为中心的贸易银行绩效评估都会存在这样那样的题目，都需要不断的完善和进步。因此，绩效评估没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和进步。惟有如此，以员工为中心的贸易银行绩效评估才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动银行的治理向高水平、高效率方向发展。