某国企薪酬制度基于员工满足度的调查分析(2)
2014-07-08 01:31
导读：8.改革后薪酬结构、水平的想法 在收进的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工以为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作
8.改革后薪酬结构、水平的想法
在收进的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工以为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收进级差题目上，中层治理职员与一般治理职员和生产职员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收进差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
9.竞争淘汰机制
75％以上的员工赞同建立竞争淘汰机制，82％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，以为优越劣汰是正常的，具有承受压力的心理预备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
10.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
80％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿看。同时以为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占87％，这就要求尽不能再延续过往工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
11.对薪酬进步的态度
中层治理职员与一般治理职员和生产职员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上以为岗位提升、绩效优良、技能进步、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位提升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能进步与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。公道的、员工满足度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com） 参考文献：
[1]刘正利、杨倩，现代企业薪酬设计研究，经济师，2004.5
[2]孙萌、石斌，浅谈国有企业薪酬体系改革，时代金融，2008.9
[3]陈晓勤，企业员工薪酬满足度研究，现代商贸产业，2008.2
