中小企业人才开发与管理工作之探讨(2)
2014-11-09 01:13
导读：二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性 改革开放以来，中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献，有力地促进了经济与社会的发展，成了
二、中小企业开展人才开发与管理工作的必要性
改革开放以来，中小企业的发展为我国经济发展作出了重要贡献，有力地促进了经济与社会的发展，成了我国国民经济的重要组成部分。但是随着我国改革的深化与中小企业所处的外部环境的不确定性增强，中小企业已经开始遇到两个明显的发展“瓶颈”，一是规模做不大，即很难长大；二是寿命不长，与西方发达市场经济国家的中小企业相比，我国中小企业普遍短命，调查表明，我国中小企业的平均寿命只有三五年。为什么会这样呢?学界与实际部门普遍认为：一是中小企业的内部管理制度与现代经济存在着不协调这处；二是中小企业所处的宏观体制环境还不能使其得以充分健全的发展。上述认识的普遍意义不可忽视，但我们认为，探寻中小企业的发展归根结蒂要从其内部管理进行研究，虽然我国中小企业所处的外部法制与信用环境并不能与西方发达国家相比，但如果我们将中小企业的发展问题一味地归罪于外部环境，我们则无法解释为什么在我国市场上还存在着一些蓬勃发展的中小企业，况且，我国的法制与信用环境正不断地趋于完善。因而，从中小企业的内部管理去探寻其发展的路径是现实与有益的选择。就中小企业的内部管理来说，包括战略、制度、文化、产权、创新等方面的建设，这些企业内部管理建设成效的优劣，从根本上完全取决于企业所拥有的人才。美国经济学家舒尔茨通过对一些国家经济所作的实证分析发现，随着经济的增长，物质资本已使用得越来越少，在现代经济中，人力资本的作用远远大于物质资本的作用。从我国中小企业发展的实际来看，尽管中小企业的经营者一般都能认识到人才对于企业发展的意义，但在具体的经营与管理实践中，大多不能合理地开发和使用人才，企业领导者还没有把人才的开发、使用提到应有的高度，多数人事部门忙于日常事务，缺乏对人才问题的调查、分析、研究，大多处于经验阶段，对人才的成长、发现、使用、考核缺乏理论探讨。具体地表现为以下三个方面：一是中小企业缺乏参与全球竞争的技术与管理人才，目前，我国从事研究与开发的科技人员只有38％在企业，其中绝大多数又集中在大企业，真正在中小企业从事技术创新的少之又少，同时，我国绝大多数中小企业经营者在平时的管理实践中又忽视现代企业管理理论的学习，普遍缺乏现代企业家的文化底蕴，又导致了企业管理水平的低下；二是，企业文化建设水平低下，企业文化对于企业人才开发与管理的意义主要在于良好的企业文化所造就的企业精神有利于企业员工加强学习与努力创新，从根本上提升企业人力资本的价值，当前我国不少中小企业缺乏反思自身企业文化并努力构建与现代经济环境相适应的良好企业文化的战略思维，企业经营者不能把企业文化建设提高到企业发展的战略高度，忽视通过营造腱康积极的企业文化来激发企业员工的积极性与创造性，谋求企业的长远发展。有些中小企业即便将企业文化建设纳入到企业的发展规划，但企业文化建设处于低层次水平，缺乏对企业文化的内涵、宗旨和目标的了解和认识，结果企业文化建设并不能促进企业经营效率的提高。三是企业人才流失现象比较严重，由于中小企业没有建立良好的人力资源开发与管理制度，其管理实践仍停留在对企业员工的控制、约束和监督上，员工的积极性与主动性无法得到充分的发挥，更严重的是由于中小企业产权制度的落后，使得其无法得到忠诚的职业经理人，经常由于职业经理人的背叛，给企业的发展造成危机。
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三、未来中小企业人才开发与管理工作的路径探求
1．实现人才开发与管理工作观念的创新。传统的人才开发与管理工作将员工视为企业的成本负担，以被管理的对象为对立面，忽视了管理对象——人本身的能动作用。随着经济与社会的发展，这种传统的人才开发与管理方法逐渐凸显其局限性，因为这种管理方法忽视了人的积极性与创造性的开发。在现代经济环境不断变化的环境下，中小企业竞争力的保持有赖于其与外部竞争环境的协调，这样的协调与其创新意识、创新成果密切相关，企业的创新又完全取决于企业内所有人员的积极性与创造性的发挥，所以，在经济全球化的竞争环境下，中小企业经营者应当切实进行人才开发与管理工作册念的创新，当前最重要的是树立“以人为本”的新观念，企业经营者无论是在经营理念上还是于经营实践中都应将企业的员工视为企业发展的根本，把人才选拔、培养和使用放在企业最重要的位置上，通过对企业员工生理、心理等方面需要的满足，激发员工工作的积极性与创造性，促使员工与企业一起成长，最终实现通过员工来实现企业的成长。
