企业人力资源价值的计量与表露：企业理论论说(2)
2014-12-04 01:14
导读：现代 企业理论以为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的
现代 企业理论以为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其它市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。作为签约人的企业参与者，首先必须对自己投进企业的要素拥有明确的产权，没有产权的人是无权签约的。投资者和债权人拥有对所投进的物质财产的所有权，而工人等则对自己的人力资源拥有财产所有机企业是由不同财产所有者组成的，不同财产所有者就拥有不同的企业所有权。这样，企业所有权实际上是一种“状态依存所有权”（state－contingent ownership）：假如企业的总收进为X，应该支付给工人的合同工资为w，企业对债权人的合同支付（包括本金和利息）为r；假如企业处于“x≥w＋r”的状态，股东是企业的所有者；假如企业处于“w≤x＜r＋w”的状态，债权人是企业的所有者；假如企业处于“X＜w”的状态，工人是企业的所有者。这表明，现代企业理论以为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这才使企业表露人力资源价值信息成为可能。
在现代企业理论下，企业表露人力资源信息不仅仅只具有可行性，它将成为一种必然。这种必然性体现在以下两方面：（l）人力资源能给企业带来未来的经济利益，由于企业向利益相关者表露信息的目的在于向利益相关者传达企业资产和权益的结构以及企业资产的运用状况等信息，以利于利益相关者据此分享企业利益并作出是否继续参与企业契约以及如何参与企业契约的决策；（2）人力资源价值是人力资本所有者参与企业利益分配的重要依据。固然同样的财产所有权可能形成不同的企业所有权安排，不同的财产所有权更可能形成不同的企业所有权安排，但投进企业的资产价值还是企业剩余索取权在企业参与者之间进行安排的重要基础。可见，现代企业理论不仅为企业表露人力资源价值信息提供理论基础，使企业表露人力资源价值信息成为可能，而且也要求企业表露人力资源价值信息。
本文来自中国科教评价网 三、 企业 契约性质与企业人力资源价值计量 方法
现代 企业 理论 以为，企业是一种人力资本与非人力资本的特别合约，非人力资本权益的形成主要来源于实物资源和财务资源（合称为“物质资源”），而人力资本权益的形成则来源于人力资源。在企业契约中，同样的人力资本与非人力资本可能享有不同的企业剩余索取权，但企业契约中的物质资源和人力资源对企业来说都是必不可少的，它们都同样地为企业的生产经营发挥着重要的作用，假如说物质资源和人力资源有所不同的话，这种不同就是它们所凝聚的 社会 必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。
根据现有 研究 成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的很多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，职员的投资和治理也是以个人为基础的，如对具体某个人的
招聘。
培训、安排等用度的发生；群体价值模型则主张企业人力资源价值应从企业整体的角度进行计量，它并不是企业单个人力资源价值的简单加总，其依据在于人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织成员
之一，离开了组织就无法衡量他的价值。显然，群体价值模型对企业人力资源价值的考虑要比个人价值模型全面，由于事实上企业整体人力资源价值往往并不即是单个人力资源价值之和，由于不同的人在一起工作往往会产生“1十1＞2”或“1＋1＜2”的效应。但是，群体价值模型并不符合现行企业物质资源的计量规则。当然，企业拥有不同的物质资源，也会产生不同的经营效应，但物质资源的计量并不考虑这种效应，而只是以单个资产的价值为基础，其原因就在于这种效应已经作为企业的经营成果的一部分通过损益表进行了表露，假如再次考虑这种效应，显然是对这种效应的重复计量。根据这一计量规则，企业人力资源价值固然不是单个人力资源价值的简单加总，但它的价值计量应采用个人价值模型进行计量，群体价值模型与个人价值模型下的企业人力资源价值之差则作为企业生产经营成果的一部分，分期地反映在各生产经营期间的经营成果之中。
