我国中小企业的战略人力资源治理(2)
2015-01-19 03:04
导读：第一步是需求评估，指培训的背景及其必要性。它包括三个层次的分析：组织、任务、个人。在组织层面上，需要考虑培训与组织目标是如何相关的；培训
第一步是需求评估，指培训的背景及其必要性。它包括三个层次的分析：组织、任务、个人。在组织层面上，需要考虑培训与组织目标是如何相关的；培训对日常的工作场所有何影响；培训本钱与期看收益是什么。任务层面的评估是指检查分配在不同职位的明确的责任与职责以及完成任务需要的知识和技能的类型。在任务层面上需要考虑职位的责任；成功的绩效需要的知识和技能；工作如何给员工提供直接反馈等。个人层面评估主要考虑将要参加培训的员工。在设计中需要分析员工已经具备的知识、技能和能力；员工喜欢的学习方式；员工的特殊需求等等。
第二步是设定目标与方法，设定培训活动目标时需要紧密结合组织绩效治理系统的数据，特殊的培训目标可以从绩效反馈中得到。
第三步是实施培训设计，需要考虑两个题目。首先是干扰，假如先前的培训或固有习惯在学习过程中成为阻碍，就产生了干扰。在现实中我们可以感受到，由于先进为主，在行为的某些方式上越有经验的人，就越难以改变他们惯有的做事方式。第二个是转化题目。由于员工的培训环境和真正的工作环境大相径庭，很难转化。在尽可能模拟真实条件的环境中进行培训，转化相对较轻易些，但显然不能适合所有的工作。所以，中小企业在进行培训时要因地适宜，量文体衣，找到最适合自身的培训方案。
第四步是评估。评估的标准应该在培训实施前就确定下来，这样便于对培训的效果进行考察，保证员工的培训结果得到强化。很多培训在设计时都以为很必要，很切合实际，但培训完就如同走马灯，只是走了走过场。这就需要中小企业采取措施来加强，比如和绩效挂钩，和薪酬联系起来等等。
（科教作文网 zw.nseac.com整理）
三、结束语
采用战略人力资源治理的过程中不应生搬硬套，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。任何一项治理实践或治理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源治理理论也一样。那么采用战略人力资源治理理论应消化吸收其理论，弄清该理论的适用背景、含义及如何操纵，结合中小企业实际利用过程中出现的题目，有针对性地采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于中小企业以后的治理实践。
参考文献:
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