国企如何发挥人力资源管理功能(3)
2015-03-02 01:06
导读：很多企业考核年年搞，但考核结果人与人之间差别不大，还是大锅饭，流于形式，根本没有达到考核引入竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确，培训与
很多企业考核年年搞，但考核结果人与人之间差别不大，还是大锅饭，流于形式，根本没有达到考核引入竞争、增进绩效的效果。培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发与企业发展战略脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄，在培养职工的实践能力和创新能力方面明显薄弱。企业的职工至今存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份，分别属于企业的组织部门和行政劳动部门管理。大部分国有企业缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了工人们的自我发展空间，人为地削弱了干部们的竞争意识，使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。
这些禁锢使得很多现代的人力资源管理手段无法得到很好的应用。长此以往，企业效率低下，人才流失严重。企业维持现有人才都很难，人力资源的开发更是无暇顾及，企业的生存发展都成问题，陷入恶性循环。
二是观念问题。目前，国有企业在人力资源管理观念上，普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理开发观念，内部缺乏尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的思想意识，广大职工积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步提高和开发。国有企业停留在控制和使用职工这一层面上，忽视了对职工潜能的开发，致使职工缺乏主动性和创造性，难以满足企业创新发展和参与市场竞争的需要。
管理阶层的官本位思想严重，认为自己处于领导岗位是管人的，而不是为员工服务，下面的员工都应该听自己的，这与现代的管理理念相去甚远，严重影响了员工积极性和组织效率。在人才的选拔和使用中，大部分企业存在着重资历轻能力的现象，仍是论资排辈，这严重挫伤了国企职工的积极性。从其他激励方式来看，比如晋级、分配住房等，都因受到国有企业内部等级制和其他诸多因素的影响，不能做到公平、公开而难以发挥作用。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥和组织效率的提高。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
人力资源管理功能在国企如何充分发挥
我国已经加入WTO，我国的国企即将直面强大的国际竞争对手的竞争。至此，国企改革已经进入最后的攻坚阶段，怎样提高人力资源管理功能在国企的发挥，直接影响着国企的效率和竞争力。针对国企人力资源管理存在的问题，提出如下建议。
1、转变观念。国企应该转变传统的观念，使人力资源管理部门从传统的主要是从事人事
行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是实施人才战略的参谋部。以人为本，树立尊重职工、关心职工、合理激励和开发职工的观念，摒弃一些落后的与现代管理思想相违背的观念。人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项
系统工程，在整个企业中造成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
2、培训队伍。注重提高人力资源管理部门人员的素质，使他们掌握现代人力资源理念和科学的人力资源管理方法。为企业提供一个科学管理的平台，为所有的员工提供服务。在此基础上，人力资源部门要打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，既要留住高层管理人才和技术尖子，也要重视中层和基层人才的培养。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、资历，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有成绩和潜力来判定。再次，吸纳人才，要从外部引进与从内部发现和培养相结合。
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3、引进方法。引进科学的人力资源管理方法和手段，建立符合本企业需要的制度，首先，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制，把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来。其次，建立灵活的人才聘用制，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。再次，建立健全企业的培训制度，做好岗前培训工作，并树立培训终身化的制度，建立学习型组织，不断地提高员工素质，增强创新能力。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。有条件的企业可以进一步进行人力资源管理系统的信息化建设。
