心理契约在我国高新技术企业中的运用(3)
2015-03-15 01:10
导读：Robinson 认为，心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。近年来，心理契约违背问题成为心理契约研究中的热点问题，即从知识型员工
Robinson 认为，心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。近年来，心理契约违背问题成为心理契约研究中的热点问题，即从知识型员工意识到组织未主动履行所承诺的义务，会产生相应的认知评价与感情反应。一般认为，当组织违背心理契约会产生负面影响，作为知识型员工的一种情感体验，常以失望和愤怒为特征，知识型员工会降低对组织的信任和承诺，减少对组织的努力程度，降低工作绩效，从而导致工作中消极怠工，退出意识增强，甚至产生离职现象。
三、运用心理契约管理知识型员工的途径
对于高新技术企业，运用心理契约管理知识型员工可以从以下几个方面做起：
1.招聘过程中传递真实有效的信息。员工心理契约的形成来源是多方面的，但毫无疑问，招聘过程是个体与组织初次发生正式接触的时候，也是员工心理契约形成的正式阶段。因此，招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础，这不仅有利于提高劳动双方对心理契约理解的一致性，而且可以在招聘阶段过滤掉一些员工通过其他渠道获取的关于企业的不符合实际的信息和期望成为员工心理契约的内容。所以，企业要为应聘人提供现实的工作预览(realistic job preview)，这种招聘方法能够给知识型员工提供一个合乎实际的、较为合理的预期，让员工真正了解组织的现状和发展前景，为心理契约的形成提供一个更贴近实际的基础。这样做可能会损失一部分优秀的求职者，但能够帮助决定加入组织的知识型员工正确理解雇主的期望，建立相互信任，并降低未来的员工流动率。
2.培育健康向上的企业文化。健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在高新技术企业中，知识型员工受尊重愿望比普通员工强烈，管理者要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任。通过建设“以人为本”的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同心，使经营理念得以落实，共识得以建立，公司使命得以实践，从而真正实现人与事的完美结合。同时，组织还应培育和保持一种自主与协作并存的组织文化，提高员工的活力和组织的凝聚力。要建立这种自主创新和团队协作的组织文化，要求组织能够为知识型员工提供与组织进行双向沟通的渠道，加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度。
本文来自中国科教评价网
3.充分授权，提高知识型员工的参与意识。现代高科技企业要更加重视知识型员工在工作自主和创新方面的授权，他们不习惯于接受监督和控制，让他们参与企业的管理，可以使他们感受到上级的信任和尊重，产生成就感和对企业发展的责任感。正如一名企业家所言：让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么比这种方式更能提高员工的士气。一方面根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们认为是最好的工作方法；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的各种支持。根据日本和美国的部分企业、公司的经验，实施参与式管理，可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50%以上，有的可以提高1倍甚至几倍。
4.实行弹性工作制，增强工作方式的灵活性。知识型员工与一般员工的显著区别之一就是它的创造性。创造性的活动需要自主性的空间，需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。知识型员工喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，为保护知识型员工的创造性，高新技术企业的工作设计应体现知识型员工的个人意愿和特性，授予知识型员工更多的工作自主权，使他们对自己的工作内容、工作环境的选择具有一定的发言权，避免僵硬的工作规则，实行可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。现代信息技术的发展和办公手段的完善，也为人们远距离办公及工作交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能有效地安排工作与闲暇，从而能够提高他们的工作生活质量。
