金融危机下企业的人力资源管理(2)
2015-03-19 01:53
导读：在金融风暴中，如果安抚员工，如何确定裁员名单，如何补偿，遇到紧急的情况如何处理是人力资源管理的一个重心，企业的再发展力量的培养也迫在眉睫
在金融风暴中，如果安抚员工，如何确定裁员名单，如何补偿，遇到紧急的情况如何处理是人力资源管理的一个重心，企业的再发展力量的培养也迫在眉睫。首先应该做好以下方面： 第一，结合企业的实际情况，使员工明白当前的形势，鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下，不断更换工作已经是不现实的了，很多公司的自愿离职率都会下降，员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势，才能安抚员工。
第二，目前很多企业在考虑缩减费用，抓好管理来渡过难关。由于中国内地新劳动法的实施，劳动力成本有所增高给企业带来一定压力。再加上金融风暴的影响，未来的一段时间内，企业员工转型或裁减是在所难免的，目前除鸿海集团外，包括eBay、雅虎、惠普等全球大型科技企业都已经纷纷宣布大规模裁员。在裁员过程中，如何想办法留住技能较好的一线操作工是关键。可以通过过去人员考核结果和企业新发展方向选择人才。尽量留住技术全面、特别是多元化人才。在裁员实施中，做到考虑周全、合理合法。尽量做好被裁员工的思想工作，避免因操作野蛮而导致冲突给企业形象带来负面影响，也影响在岗员工的归属感。
第三，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
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第四，制定公司自己完善的规章体系、追求目标及价值观和准则，培养员工的个人素质，建立自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感。企业文化是没办法复制的，也是企业所特有。最好的品牌不仅仅创造独一无二的产品，而且创造以企业为中心的企业文化。这种企业文化是建立在个性和卓越的服务上的，如日本的三菱公司文化。人们往往低估了在一个组织的核心意图、企业文化与获得顶尖人才的能力之间的联系。即使高层管理人员把“利润最大化”作为一个主要优先考虑的事情，但是要保证有人才来实现这个目标，仍然需要培养吸引人的工作环境。强大的经济利益固然能够有力地刺激员工，但是会有越来越多的员工期望得到金钱和精神上的双重回报。领导潮流的公司意识到，他们的员工受到很高的激励水平的吸引，这种激励来自于一种超越利润或获取财富的使命或理想。没有一个超凡的使命，个人就会丧失勇气和决心来年复一年地追求挑战和目标。鼓舞人心的使命描述了一种对员工、客户或者更大范围的社会贡献。激励来自于与超越自我兴趣的理想的结合，这是一种真正崇高的理想。
第五，组建民主的科研、科技革新团队，集思广益。在适当的时间，有必要主动收集客户、批发商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据企业发展思路，招聘、召集最优秀的人才。将这些学术训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，使企业产品永远具有市场竞争力。麦当劳的持续成功可以归因于独特的决策团队，包括选择开店地段、快速而可靠的食品准备系统、食品销售网络、供货商关系、特权许可、全球性品牌战略以及符合年轻人习惯的娱乐。要想与麦当劳竞争，我们就必须拥有相应的团队，甚至更强的决策团队。
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人力资源管理是复杂繁复的，可能我们永远都没办法做到最好，但我们坚信我们每次都可以做得更好，为企业和员工的利益做到最大化，使企业可以战胜金融风暴，在来年的春天独占鳌头。
参考文献：
王寒.经济危机时刻哪些民营中小企业能够挺住了[EB/OL].http://zhangjinghong.chinaceot.com/blog.php?do=showone
