从人力资源管理的看企业劳动争议处理(2)
2015-03-19 01:54
导读：（二）中国企业的劳动争议现状原因分析 出现以上特点的原因是什么呢？众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机
（二）中国企业的劳动争议现状原因分析
出现以上特点的原因是什么呢？众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳动争议案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益，以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳动争议调解制度，或因企业改制而流失或因一些非公企业（特别是中小企业）中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳动争议的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明，倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳动争议呈复杂且扩展的态势，而现行劳动争议处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳动争议案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。
另外，还有以下几方面的原因：
1. 随着国有企业改革的不断深化，企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重，富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求经济补偿；企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费等。
2. 随着企业用工自主权的扩大，一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大，有的企业不仅
试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险；二是随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；三是任意延长劳动时间，节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段；四是有的企业以经济效益差，参加社会保险负担重为借口，不替职工参保或降低社会保险缴费基数，由此导致大量不公正和违法事件发。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
3. 随着市场经济体制的逐步完善，企业对人才流动的自我保护和防范不足劳动力流动已逐步成为一种自然的经济现象，人才流动已成为资源全新配置的主要形式。但一些职工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合同，擅自违约“跳槽”。特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原企业造成了一定的经济损失。这类人才流动现象往往伴随着各类劳动争议的大量发生。
4. 企业的一些劳动争议处理“无法可依”
随着我国加入WTO ，全球化市场经济体制的建立，与之相适应的劳动法律、法规严重滞后，增加了企业预防和处理劳动争议的难度。我国《劳动法》是1994年7月颁布的，许多条款已明显不适应市场经济和入世后的劳动关系有效调整，目前虽废止了一些不适应的法律、法规，但没有能够及时制定新的法律、法规，形成了法律“真空”，使各级仲裁机构处理劳动争议时，增加了对争议内容界定的难度。
5、企业缺乏劳动争议处理意识，相关管理缺失许多企业特别是国有企业、民营企业没有“劳动争议处理”的意识，没有相关的管理制度和劳动争议处理机制。企业总以为劳动争议就是坏事情，是丢人的，出现了劳动争议，往往不敢应诉，不敢与劳动者对话，要么与争议员工私下解决，企业的合法权益没有得到保护，要么就是欺压员工，侵犯员工的合法权益，造成恶劣的社会影响，甚至给社会造成危害。
而一些外资企业，管理制度和危机意识都有了，但在劳动争议处理过程中，还是出现了很多问题。比如许多外资企业管理者法律意识淡薄，对劳动法理解过于僵化，为了不发生劳动纠纷而运用劳动法，法律如何说就如何做，忽略了劳动法及其相应的法律法规规范程度以外、以及没有规范的劳动关系中企业权益的发现与保护，即很多HR深谙人力资源管理真谛却不熟悉劳动法。后果往往是劳动争议处理中公司成本很高，败诉率高，影响恶劣。
