从高校教师职业特点看薪酬制度改革(2)
2016-01-22 01:13
导读：三、稳定、复杂和创新模型中的职业特点 与其他职业相比，高校教师工作相当稳定，职业风险小，只要不出大的过失，教师一般不会失业。其原因，一是
三、稳定、复杂和创新模型中的职业特点
与其他职业相比，高校教师工作相当稳定，职业风险小，只要不出大的过失，教师一般不会失业。其原因，一是目前高校的用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩；二是这个职业对从业者有较高的要求，进入门槛高；三是从资产专用性的角度讲，教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性，离开高校这个舞台，将很难有用武之地，这从客观上要求我们对高校教师有一定的职业保障，否则将很少有人会安心在教师这个行当发展。
高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动。不论是从哪个层面，教师的工作都需耗费大量脑力。而且随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术观点的相互激荡，客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体系。这一方面给他们的工作增加了许多无形的压力，另一方面也对高校教师本身的知识更新能力和创新能力提出了更高的要求。这种劳动的付出是艰辛的。其最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，通过潜心追求科学成就，不断创造新知识，来实现自我价值，并取得别人的尊重，从而获得一种成就感和职业自豪感。高校教师就是具有高级人力资本的特殊群体，其劳动作为一种复杂劳动，具有前期投入大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点。人力资本理论从教师个体角度出发，体现高等院校专业技术人员的身份和地位特性，认为收入分配的原则是按生产要素分配。过去人们一直认为，只有设备、资金、劳动等物权资本才能参与到收入的分配，现在资本、知识、技术、管理、信息技术等活的生产要素也要参与到剩余利润的分配，获得价值上的实现。作为拥有这些重要要素的人力资本的高校教师当然也要参与其中，都应根据其在工作中所作出贡献的大小来参与收益分配，获得相应报酬。由此形成的薪酬分配模型，是以职称（人力资本存量）为基数，随教师工作业绩（人力资本增量）而按百分比增长，因此，生产要素按贡献参与分配的有效形式就决不是单一的，而是多样的，必须考虑分配要素、分配方式和分配形式的多元化、价值贡献的差异性、分配受益主体的复杂性，
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
高校人力资本产权激励的实现形式，基于人力资本的薪酬分配应当允许和鼓励各种生产要素按其贡献的价值成果参与收益分配。（在人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下），对于人力资本参与收入分配则应是按生产要素分配，主要包括以下几种方式：一是学校要从科技成果转让后所取得的净收益中，提取一定的比例，用于一次性奖励科研成果的完成者和成果转化者的教师主要实施者。二是教师可在生产一线提供的有偿技术服务、有偿技术承包的，应提取一定比例的所获净收益分配给参与技术服务、技术承包的教师。三是教师将拥有的科技成果作价入股，应用作价入股金额的一定比例奖励该项成果的完成人员和直接参与人员。四是教师个人或引进被单位采用的资金、技术、信息进行技术等项目开发创造出经济效益的，学校应从所获净收入中提取一定比例的收入奖励给该教师个人。五是对学校公认的技术精湛、专业水平较高并取得突出经济效益和社会效益的少数教授或专业技术人员，学校可按教师平均工资的2倍至多倍给予报酬。六是根据科研
项目管理者的责任轻重、风险大小和工作业绩优劣及稀缺程度，确定该管理者的奖励报酬。
对于在现今重视知识和技能的社会，谁拥有的人力资本存量越高，其收入一般越高；反之，存量越低，收入也越低。这在一定程度上说就是马克思的按劳分配理论和人力资本参与收入分配一个体现，就是人力资本存量的释放，是其参与收入分配的体现，同时也是高校教师职业特点在高校薪酬制度改革中的体现。
参考文献：
[1]文跃然，欧阳杰.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究，2004，（51）.
