略论企业员工招聘(2)
2016-04-22 01:01
导读：四、企业招聘测试方法 1.笔试。笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 笔试的优
四、企业招聘测试方法
1.笔试。笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
笔试的优点是花费时间少、效率高，一次评价人数多，对报考者的知识、技术、能力考查的可靠性和有效性较高，成绩评定比较客观。但笔试不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织治理能力、口头表达能力和操纵技能等。通常，在企业职员招聘录用活动中，笔试合格者才能取得口试和下一轮测试的资格。
2.口试。口试也是最常见的招聘方式之一。应聘者与口试考官直接交谈，口试考官根据应聘者在口试中的回答情况和行为表现，判定应聘者是否符合应聘岗位要求。口试的优点非常明显，由于用人部分能够直接接触应聘者，故能够综合了解应聘者各方面的素质。
口试的主要内容包括：①仪表风度。主要考察应聘者的外貌、衣着、举止、姿态以及精神面貌等。②求职动机。了解应聘者为何来本企业工作，在工作中主要追求什么？从而判定本企业所提供的工作条件和职位能否满足其工作要求和期看。③人际交往与沟通技巧。主要考察应聘者能否建立和维持自己与他人、团体的关系。④应变能力。判定应聘者的应变能力主要是看在有压力的情景下，应聘者思考解决题目时是否能够迅速而灵巧地转移角度，随机应变，触类旁通，做出正确的判定和处理。⑤个人爱好与爱好。了解应聘者在业余时间爱好从事什么活动，喜欢阅读什么书籍，有什么特长等，从而了解其性格特征，这对录取后的职位安排很有帮助。
口试中常见的错误有：①第一印象：也称首因效应，即口试考官根据开始几分钟甚至是口试前从资料（如态度、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。②对比效应：即口试考官相对于前一个接受口试的应聘者来评价目前正在接受口试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。③晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发往评价应聘者其他方面，如过分夸大应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 3.情境模拟。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种题目，用多种方法来测评其心理素质、潜伏能力的一系列方法。由于情景模拟设计较为复杂，预备工作时间长，用度比较高，正确度比较高，往往在招聘高级治理职员等特殊人才时才运用这一方法。情景模拟包括很多形式，其主要形式有公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演等。
4.心理测试。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数目化，以衡量应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合企业某一岗位的工作需要。一般适用中、高层和一些重要岗位的招聘。
人力资源治理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，而这项功能正是通过员工招聘来实现的，作为人力资源治理的一项基本职能活动，员工招聘是企业正常运转的重要保障。
