国有企业人力资源管理与开发的若干建议(2)
2016-04-25 01:04
导读：近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。据数据表明，流
近年来，由于部分国有企业不景气、收入低，以及用人机制不健全、激励手段单一等原因，许多人另求他路或辞职、或跳槽、或停薪留职。据数据表明，流失的人员中大多是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%来自国有企业。
5.不善于营造企业文化，企业文化停留于形式。企业吸引人才的一个重要条件就是有足够的、适合的发展空间，具体表现在企业对于自身发展前途长远规划的企业文化上。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。但由于一些国有企业未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
二、国有企业人力资源管理与开发问题产生的原因
1.观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） 2.体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如国企每年得为国家解决一定的
就业，安排本企业职工子女、接受大学生分配、军人转业、为主管部门安排富余人员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。如此，导致人力资源管理的第一步招收合适的人才就没有做好，至于跟踪考核、分析配置的人力资源是否适应岗位需要、是否人尽其才等问题，更是少有顾及。在这种体制下，国企根本没法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，熟练专业技术的工程师与新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空间；晋升方面，没有职业生涯发展计划，没有岗位轮换和工作丰富化设计，基本上是一岗定终身，职工的发展空间很小。
三、改善和提高我国国有企业人力资源管理与开发水平的政策建议
1.转变思想观念，加强人力资源战略管理。观念决定行动。国有企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。
(1)从重视“物力资本”的投资转向重视“人力资本”的投资。当今世界，经济形态的更新日新月异，大多数国家才刚刚开始从“物质经济’逐渐转向“信息经济”，另一些国家则已经完成了从“信息经济”向“知识经济”的转化。曾获得诺贝尔奖的美国学者舒尔茨说：人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。大量企业人力资本投资的实践证明，人力资本投资的回报率要大大高于物力资本投资的回报率。因此，今天西方发达国家已将人力资本作为判断一个企业规模和实力的主要标志。
