试论我国人力资源会计的确认和计量(2)
2016-04-26 01:04
导读：由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模
由于人力资产具有上述特点，应该如何对其进行科学的计量呢?关于人力资源会计的计量问题，目前得到公认的模式有两种，即成本会计模式和价值会计模式。
人力资源成本会计模式是指对人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费作为人力资源的价值入账。成本会计模式又分为按历史成本入账、按重置成本入账等主要方法。其中，按历史成本入账是将人力资源的获得、维持、开发费用按其实际发生额资本化；按重置成本入账，是指在现时重新获得与原来相同的人力资源所要花费的成本。
人力资源价值会计模式是指按照人力资源的实际价值入账。这是因为企业获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往远远小于人力资源的实际价值。根据其特性，可采用货币计量法（包括经济价值法、未来工资贴现法、商誉评价法等）和非货币计量法（如技能评价法等）相结合的方法。
比较而言，人力资源成本会计模式更强调信息的真实性，人力资源价值会计模式更强调信息的相关性。笔者认同人力资源成本会计模式，同时认为可以根据人力资源发生的费用采取不同的处理方法。企业取得人力资产之前，必然要发生一定的费用支出，如招募成本，选择成本等，取得人力资产后还要发生一定的培训费。对于前者，由于费用是在资产取得之前发生的，并且费用的发生与资产的取得与否没有直接关系，如果花费在特定对象身上的支出有效，也就是说，对某人力资产的费用支出结果是取得了该资产，那么此费用应该计入该人力资产价值。反之，如果也计入此人力资产的价值，则不恰当，而是应作为当期费用处理（这类似于研究开发费的处理）。对于有效费用和随后发生的培训费，如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销，如没有合同则在三到五年或更适当的年限内摊销；如数目较小，则作为当期费用处理（这类似于固定资产修理改良费的处理）。人力资产取得后，正常情况下企业都会每月支付工资，而支付工资是企业对劳动者的劳动力使用权的购买。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 可以这样认为，一项人力资产的取得，是企业多了一位供应商，此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品。在有效人才市场假设下，企业每月付款，供应商定期供货。否则，如果供应商不满意，就会停止供货，这表现为员工离开企业，同样如果企业不满，则停止购货，这表现为企业解雇员工。这样一来，企业就好像在购买如原材料这样的流动资产。会计处理时就可以参照类似于原材料等流动资产的处理方式，借记“人力资产”，贷记“应付职工薪酬”或“银行存款”等科目。
这种计量方法的优点主要体现在以下几个方面：
第一，提供信息的相关性较强。会计信息的提供也应贯彻“以需定产”的原则，从需求者的角度出发。笔者认为，会计信息的需求者更关心的是人力资源为企业创造的价值大小，期望人力资产信息能帮助他们预测企业未来的现金流量，对人力资源价值的需求相对而言要小些。
第二，可靠性较高。这里的会计计量所用的是投入价值中的历史成本，而历史成本的可靠性是不言而喻的。同时，影响人力资源的因素有很多，除了工资因素以外还受工作环境和社会关系等各方面的影响，人们追求的既有物质上的享受又有精神上的满足；而精神方面是难以衡量的。但在一个有效的人才市场中，买卖双方必定会权衡自己物质上和精神上的得失，工资可以很好地充当交易的显示器。 第三，用工资成本提供的信息，可以使信息的需求者根据工资成本和企业效益推断企业人力资产使用的效益性。
第四，用工资成本来计量人力资源，还可以使企业领导层提高尊重知识，尊重人才的意识。因为企业人才会根据企业所给的工资和企业所提供的精神上的报酬，做出是否继续在本企业工作的决策。而工资因素是最重要的，是决定性的因素。这样一来，对一个深知人才重要性的管理者来讲，必然会尽量满足企业有用人才的物质和精神上的要求，以使他们有充足的精力和更大的动力为企业服务，为企业创造更大的效益，从而物尽其用，人尽其才。
