对企业人力资本投资风险的分析(2)
2016-06-08 01:01
导读：我们都知道，人力资本的所有权为个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇
我们都知道，人力资本的所有权为个人，投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。所以当雇员接受了企业提供的培训之后，企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。 3 防范人力资本投资风险的几点措施
3.1 正确选择投资对象
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。
同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解招聘对象要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析。在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。工作分析所能提供的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作，如此一来就可以避免聘用不合适的员工，降低人力资本的浪费。
3.2 正确处理人力资本外流
由于每个人的价值取向、目标追求各不相同，因此，人力资本外流的风险是不能完全避免的。但是可以要做到：一旦发生人力资本的外流，便把其风险损失降到最低限度。由于人力资本投资主体的多样性，其完整性的产权归属无法确定，因此企业必须将人力资本产权“割裂”，当人力资本外流时，企业就可以对属于它的那部分人力资本产权进行追偿。其具体做法是：企业将人力资本投资与其他各种投资分别处理，单独做账，并对这部分投资要求一个比企业平均收益率稍高的回报率，一旦人力资本流失风险发生，企业就可以根据初始投资和所要求的回报率计算出应追偿值，据此向人力资本投资对象追偿。企业人力资本投资风险的管理和其他风险管理一样，应由专门成立的风险管理机构和风险经理负责，在会计和人事等部门的配合下共同管理。
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网）
3.3 完善企业人力资源管理机制
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。企业除了要求员工遵守公司内部
规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献
［1］@牛雄鹰，高婕，秦冠州.现代企业中的诚信管理［J］.中国人力资源开发.2001，（6）.
［2］@谢奕，林玳玳.人力资本理论的形成与发展［J］.中国人力资源开发.2001，（2）.
［3］@安应民.企业人力资本投资与管理［M］．北京：人民出版社，2003.
