基于胜任特征的绩效管理体系探析(2)
2016-06-26 01:02
导读：绩效监控是基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的基础，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中，监控的主要功能是保证员工个体能够按照设定
绩效监控是基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的基础，也是常常被忽视的一个过程。在绩效管理实践中，监控的主要功能是保证员工个体能够按照设定的绩效目标完成工作任务。绩效监控主要采用四种形式：绩效
辅导、绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控。绩效辅导是通过记录员工个体绩效表现并分析产生偏差的原因，以提供有针对性的辅导和帮助，以改善员工个体的胜任特征。在绩效辅导环节，直接管理者应把员工个体胜任特征发展作为影响绩效的最主要因素来考虑绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控。传统的绩效评估一般是按固定的周期（一个季度、半年、一年或更长时间）以正式方式进行，评估方法总是把员工个体看作影响工作产生的唯一因素。按照工作目标和发展目标，采用一定的考评方法，评价员工个体工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和胜任特征发展情况，并将上述评估结果反馈给员工个体。它强调将正式、定期的评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来，可以是每月、每周甚至每天一次，并且基于胜任特征的人力资源绩效评估既重视绩效结果，也重视胜任特征表现，员工个体在履行职责过程中所使用的胜任特征也被视作绩效；绩效评估的结果不仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，而且更作为胜任特征获取、使用、激励和开发的依据。基于胜任特征的绩效反馈不仅仅是主要管理者和员工个体对绩效评估的结果进行沟通和达成共识的过程，而且还是主要管理者和员工个体发现绩效目标来达到的原因，从而找到改进的办法和措施的过程。
2 基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的特点和应用范围
2.1 基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的特点
与传统的绩效管理体系相比，基于胜任力的绩效管理体系主要具有以下三方面的特点：胜任特征模型提供了客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望，为任务的具体范围和要求提供了共同的理解。为对目标进行沟通提供了一种共同的语言；而其中的文化胜任特征强化了共同的战略、文化和愿景，并帮助员工将自己的行为与组织战略协调一致，使员工个人的成长、进步与组织的发展紧密结合起来把胜任特征模型作为
培训与开发需求评估及培训内容、形式设计的依据，有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以把对绩效最有影响的培训项目同那些与员工工作重心无多大关系的项目区分开来，确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面。而不是最流行的事情上。以胜任特征为基础的绩效评估方法一改传统绩效评估只注重组织目标达成的做法。将员工的胜任特征表现作为绩效而纳入评估体系中，确保了在完成任务和怎样完成之间的平衡，同时对员工过去的表现和在现任或新岗位的将来表现并重，鼓励员工不断提升自己的胜任特征，从而可以最终使组织获取持续性竞争优势。
2.2 应用范围
基于胜任特征的人力资源绩效管理体系是以个体胜任特征为基础的，而任何单位的员工个体完成岗位绩效目标都必须具有相应的胜任特征，因此从理论上讲，几乎所有单位都具备采用这一新的基于胜任特征的人力资源绩效管理体系的可能性。但从目前各级各类单位的理论和实践来看，基于胜任特征的人力资源绩效管理体系较适合于各级各类单位的高层管理者或高级技术人员，这是因为高层管理者或高级技术人员，相对其他类型的员工而言，在达成绩效目标的过程中更加依赖于知识、技能等胜任特征的特质；也更加渴望通过胜任特征的不断提升来实现其职业发展目标；还容易认同和接受基于胜任特征的人力资源绩效管理体系。
