浅谈如何进步电力企业人力资源治理水平(2)
2016-08-18 01:05
导读：依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。 大力推行岗位轮换，坚持实施轮岗交流
依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。
大力推行岗位轮换，坚持实施轮岗交流制度，始终在企业中保持一定的轮岗比例和周期，通过岗位交流，增进不同岗位间的理解,促进岗位知识资源的共享,锻炼职工的替补能力，激活职工创新精神。
注重职工间的知识交流，积极推行“传帮带”制度，通过“传帮带”，使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能，缩短适应期，较快地进进角色；老职工从年轻职工那鉴戒吸收现代新知识、新观念、新技能；成长中的职工从先进职工那进一步进步自己的工作效率和工作质量。另外还可适当组织开展经验体会交流、先进典型宣传等活动，使职工间相互学习、相互促进。
充分发挥职工主人翁作用，坚持和完善以企业职代会为基础的***治理形式，拓展职工参政议政途径，充分尊重职工公道化建议，积极帮助职工排忧解难，凝聚职工气力，使职工体会组织热和，知恩图报。四要建立信息沟通与反馈机制。领导应经常与下属进行思想交流，进行人性化治理；人事部分要结合职工年度考核情况，对职工的成绩、优点给予充分肯定，反馈存在的题目和不足，使职工看到领导和组织对自己的重视，明确改进的方向，产生内在动力不断进步自己。
三、建立科学的绩效治理制度
建立科学适用的绩效治理制度是现代企业治理发展的需要。绩效治理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、赏罚，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期看和员工实际的差距，指引员工学习和进步以符合要求。电力企业在改革和发展的过程中，对自身的治理水平提出了越来越高的要求，对绩效治理也日益重视。
（转载自http://www.ＮＳＥＡＣ.com中国科教评价网） 绩效治理内容（指标、标准、操纵步骤等）的确定应当是一个广泛参与的过程，人们对绩效治理往往有个误区，以为就是人力资源部或者是高层制定的，实在，内容公道与否，需要各相关职员的参与和建议，企业在设计绩效治理体系时，可以充分调动员工参与，这样对考核对象、目标充分了解，有利于制定科学的指标和标准。
绩效治理的理念自发展以来经历了两个较大的阶段，绩效考核和绩效治理。传统绩效考核仅关注结果及对结果的赏罚，属于事后控制；事实上，平时及时的纠偏调整对企业更有意义。绩效治理的概念也由此应运而生：通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与
辅导、考核评价结果的应用从几个方面构建一个完整的绩效治理体系。企业在设计绩效治理制度时可以运用这种体系，加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核员工的终极表现。比如建立沟通面谈程序，及时了解员工工作动态，及时纠正改进。
另外，在执行中，需要加强执行方面的宣传，让人们充分熟悉绩效治理对于发现题目，改进提升业绩的作用，意识到绩效治理并不是“卡”员工，消除员工的抵抗情绪和避免互相评高、走过场的情况。
