科学人才观视角下的人才资源管理策略探析(2)
2016-09-04 01:10
导读：3.1 实行民主科学的决策机制，充分尊重人才的民主权利 企业要发展，机制是根本。要实现科学决策，必须实行民主决策。改革20年来，湖北省化学研究院
3.1 实行民主科学的决策机制，充分尊重人才的民主权利
企业要发展，机制是根本。要实现科学决策，必须实行民主决策。改革20年来，湖北省化学研究院实行民主科学的决策机制，充分发扬最广泛的民主，实现了科学决策。一是在战略决策层面，院党委坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的决策原则，在决策前充分调研论证，决策中广泛征求意见，实现了战略决策的民主化、科学化。二是在经营决策层面，化学院以核心人才为主体，成立了“学术技术委员会”、“科技项目评审委员会”和“科技项目技术经济决策委员会”，分别对科技项目的学术价值、研发可行性、市场发展前景和投资回报效应等进行科学论证，作出投资决策，确保了科技项目资金投入决策的科学性、公开性、透明性。三是在微观决策层面，尤其是涉及职工切身利益的问题，化学院则充分征求每一个员工的意见，以多数人的意见作为决策的最终依据；对涉及职工切身利益的重大问题，则采取全院职工“公决”的办法，让员工自主决定和选择实施方案。同时，在三个决策层面，院纪委、院职代会全程参与，实现了民主参与的立体化、网络化。 3.2 实行绩效优先的分配机制，充分肯定人才的劳动创造
化学院认为，在分配上，平均主义是剥削制度，按劳分配、按贡献取酬才是公平的分配制度，才能真正使知识、资本、管理的活力竞相迸发，促进企业的持续发展。在20年的改革发展实践中，化学院实行绩效优先的分配机制，先后制定了《深化科技体制改革综合方案》和《收入分配试行方案》，在分配政策上充分向知识型员工尤其是核心人才倾斜，按人才市场价给予劳动报酬，对于新毕业的本科生、硕士生和博士生，分别给予2000、3000、5000元的最低月薪，对于取得初级、中级、副高和正高级职称的员工，分别给予3000、4000、6000、8000元的最低月薪。他们按贡献大小、责任大小、能力大小和岗位重要程度，确定了两类、八等、八级的岗位职级，按照不同的职级给予不同的劳动报酬，吸引了一批高素质的人才，化学院自己培养的
研究生每年也有三分之一留院工作。目前，知识型员工劳动成果和劳动创造得到充分肯定，人均年收入超过10万元，核心人才年收入几十万元，为知识型员工的持续创新注入了内在动力。
本文来自中国科教评价网 3.3 实行鼓励创新的激励机制，着力激发人才的创新活力
如前所述，知识型员工具有较强的创新独立性，多年来，化学院根据人才特点，通过实行鼓励创新的激励机制，激发了知识型员工尤其是核心人才的创新活力。一是坚持全方位激励，把激励机制渗透到人才创新的各个领域。化学院制定并实施了《科技创新与管理创新奖励办法》，对人才在不同层面的贡献给予了分等次、分类别的奖励，对促进科研成果产业化实行积极的政策引导，实施从论文、成果、专利、专著、产品、管理等全方位、全过程的奖励。二是坚持重点激励，促进知识型员工规划自我发展。化学院对科研与产业化部门技术产品收入按全成本核算后上交院里的33%提成，技术转让收入按全成本核算后上交院里的40%提成奖励，管理与服务部门按科研与产业化部门人均奖金的80%执行。对作出突出贡献的优秀人才，除国家、省、市奖励外，化学院按1：10的比例匹配，给予特殊津贴，每年发出，终身享受。这样，企业人才就可以据此规划自己的发展目标。三是不断强化激励，注入知识型员工创新的持久动力。化学院根据人才需求层次的变化，适时调整激励策略，20世纪80年代，对于优秀人才，奖空调、冰箱、洗衣机等家用电器；90年代初，化学院就给3名国家级专家奖励配备了专车，90年代末，该院让有突出贡献的科技人员最先住进200多平方米的新居。在满足人才物质生活需要的同时，化学院在推荐表彰、职称晋升、工资晋级、推优评先等方面，实行有突出贡献者优先。 3.4 实行人尽其才的用人机制，营造人才脱颖而出的良好环境
