新兴技术企业人力资本激励的特征分析(3)
2016-09-30 01:02
导读：上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术
上面提到，在新兴技术企业，人力资本存在明显的异能性，创新型人力资本的比重和贡献明显高于一般型人力资本和专业型人力资本。因此，针对新兴技术企业人力资本的结构特征，设计出成功的激励制度，是促进各种类型人力资本的内在创新因素充分发挥作用的必要条件。激励制度设计的优化，必须综合考虑高新技术企业的内含风险（risk）、交易费用（transaction free）和人力资本的结构特征 （human capital structure）三个要素。这三个要素之间的关系可以用如下的函数关系式来表示：I=f（R，F，H）。其中：R代表行业风险，F代表交易费用，H 代表人力资本，I代表激励契约的选择结果，即激励模式。
根据“张五常假说”（Cheung,1969）：劳资双方之所以存在定额租约、工资合约和分成合约，原因在于合约双方在合约安排的选择问题上都是“为了在交易费用的约束下，使从风险的分散中所获取的收益最大化”。这一假说又被称为“R—F分析范式”。根据该分析式，当风险分散带来的收益不能补偿F时，在“资本雇佣劳动”的制度下，I倾向于工资合约；当R很高，超出了知识型员工的风险承受能力时，如果仍维持“资本雇佣劳动”的制度，I是定额租金式的承包合约的可能性很低。当风险分散带来的收益在补偿F有剩余时，劳资双方签订分成式的、以股权期权为基础的激励契约就较为普遍。
新兴技术具有不寻常的高风险和不确定性以及较低的“命中率”，而风险分散带来的潜在收益空间也很大。董事会代表股东的意志，与人力资本载体签订以股权期权为基础的激励契约仍然能够实现“在交易费用存在的前提下，风险分散带来的收益最大化”这一目标。人力资本使用权的天然私有性决定了其贡献的不确定性，并且无法对其实行完全的统一规划，以实行彻底的监督。因此，人力资本参与收入分配可以用来解决自我监督的激励问题。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 参考文献：
1．George S．Day，Paul J．H．Schoemaker，Robert E．Gunther．Wharton on Managing Emerging Technologies．John Wiley
