提高人员招聘的有效性对策浅析(2)
2016-10-30 01:06
导读：泰州日报社的实践说明，要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的渠道。 二、高度重视人员招聘的面试环节 前期准备工作结束
泰州日报社的实践说明，要提高招聘的有效性，在招聘前必须认真分析岗位特点，选择适当的渠道。
二、高度重视人员招聘的面试环节
前期准备工作结束后，接着就必须与应聘者进行实质性的接触。材料筛选与笔试虽然重要，但往往存在一定的机械性。因此，要高度重视面试环节，从中获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。根据泰州日报社招聘工作的经验，笔者认为，在人员招聘的面试环节，必须做到以下三点，才能提高招聘的有效性的。
首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来单位工作，并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中，应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工在短期内离职。泰州日报社广告中心现任总经理杭雨在2004年12月份通过了该社组织的招聘，走马上任。这位南通人对泰州日报社社务
办公室招聘时的开诚布公印象深刻。应聘前，他已经对泰州的广告市场作了初步的调研。然而，让他意想不到的是，在面试时，该社的领导在分析了广告的巨大潜力后，还坦诚地告诉他：泰州是一个新建的地级市，目前房价还比较低，房地产广告不可能达到南通地区的水平；商业气氛也还不是很浓，商业广告压力也比较大；许多广告客户思想还不如南方人开放，洽谈广告可能要耗费较多的精力，等等。杭雨认为，泰州日报社领导的这种开诚布公的态度，体现了单位的诚意，同时也给了他充分的心理准备，为制定更加完备的工作
计划书、取得更好的业绩奠定了基础。在杭雨的带领下，2005年，该社广告业务量创造了前所未有的好业绩，营业额达2500万元，增长率达27%。 其次，要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。泰州日报社社务办主任苏元华介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？苏元华认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现这几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。
（科教作文网http://zw.ΝsΕAc.com发布） 最后，用人部门的负责人要参与招聘。用人部门的负责人是未来员工的直接上级，同时，他更加了解该岗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘过程中，应该让用人部门负责人参与进来，由他来决定人员最终是否录用。在泰州日报社，这已经成为一条通用原则。部门负责人必须是面试考官之一，并且要直接与应聘者交流；在面试的3名考官中，部门负责人的打分权重占40%，其他2人打分权重各30%。
三、着力营造人性化的氛围留住人才
把人员引进到了单位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是为了提高工作业绩、加快单位发展。如果人员在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，比较集中体现在学习不到新的东西、工作没有进步、缺乏成就感，想法没人听、工作没人认同、困难没人关心，人际关系复杂、没有一个好上司等方面，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工的凝聚力，提高员工的忠诚度，以最大限度地留住人才。泰州日报社近3年招聘进78名正式员工，只有3人离职。应该说，该社人员招聘的有效性很强。这其中，固然有新闻工作者社会地位高、职业荣誉感强等特定的原因，但笔者认为，其中至少有三点普遍的经验，能在留住人才上给人以启发。
