人力资源系统管理的灰色理论研究(2)
2017-01-07 01:02
导读：从人类认识的灰色和系统的辩证关系来看，灰色系统理论作为一个科学的研究方法，它对对象的研究可以达到精确表达的效果。人们对事物的把握，根本无
从人类认识的灰色和系统的辩证关系来看，灰色系统理论作为一个科学的研究方法，它对对象的研究可以达到精确表达的效果。人们对事物的把握，根本无法通过穷举来逐个加以研究，最有效的途径是按认识的需要和可能，把事物分类界线建立在“灰色边界”上，使其类属边界直接呈现灰色特征，把事物联系的中介环节通过灰色处理加以简略，即省去一些中介环节。当中介的省略不足以影响对对象的正确认识时，人们认识的本质和为精确而采取的灰色手段就被“精确明晰”的认识所掩盖。相反，对中介发达的事物，大量省略中介不仅不可能实现认识精确化，反而会影响对事物特性的正确把握。而在事物的纵向发展过程中，如果循序追踪对象发展的每一时刻，或者完全置身于事物的演变过程中，就很难把握“质”的明确差别。而越过一定时间间隔去观察事物，连续运动中积累的量变，或者融合在量变中的质变就明晰确定了。这表明，灰色系统理论可以“忽略”一些灰色关系，运用离散的分类模型等灰色思维手段来“精确”把握对象之间的横向联系或对象的纵向发展过程。
三、灰色理论在人力资源管理中的意义
1.以获取管理系统的信息
所谓获取管理系统的信息主要是指获取有关价值主体、价值客体与参照客体的信息。价值主体是指价值关系中的主体，是指对谁而言是有价值的。价值主体在价值关系中不是以实体的形态存在，而是以价值主体需要的形式存在，即系统管理实际所把握的是价值主体的需要与价值客体的属性和功能的关系。价值主体的需要是处于支配地位的，它是衡量客体价值的尺度。所以，获取价值主体的信息实质上就是把握作为价值关系承担者的价值主体的需要。
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任何贫信息系统管理的科学性都是相对的。为使系统管理研究少一点缺憾，我们应尽可能多地掌握参照客体的信息。在“技术研究”中，管理主体随时都可能获得一些偶然的参照客体的信息。在正式进入之前，必须进行研究设计，设计以简要方式集中提炼出研究的具体思路、步骤和实施方案，目的是为今后的研究实践提供一个纲领性的指南，在具体进入研究现场时，管理主体就可以有意识地根据系统管理目的、研究设计去搜集、查询参照客体的信息。 2.自下而上建构系统管理标准
人力资源管理的主体全面搜集了大量的有关员工的需要以及参照客体的管理信息，这些信息是一些细密的描述性分析，处于经验事实或经验资料的阶段，且具有高度的个性化，欲拿这些经验的、个性化的描述直接作为系统管理的研究的标准，它不具有更强的解释力度，也不具可行性，因而管理主体和员工在互动过程中采用自下而上的方法来共同建构系统管理的研究标准。
灰色识别是以事物间的相似性为依据，模拟、比较为手段，灰色集合论为逻辑方法的识别灰色。它不要求对被识别对象的归属、性态做出绝对的断定，而只要求指明被识别对象的“资格”。在认识活动中，由于某些对象类属边界和性态不完整，对其分类就必须引进灰色逻辑，从而产生灰色聚类分析。灰色聚类分析是一种“无灰色分类”，它是按照一定特征和规律对事物进行分类的方法，所讨论的是一大堆样本，要求我们能客观依据它们各自的特性进行合理分类，而事先没有任何灰色可供参考或依据。
通过灰色识别和灰色聚类，可以把在对系统管理进行中收集到的管理主体所把握的管理信息上升为系统管理的标准，这一过程是自下而上的建构过程，而不仅仅是根据管理主体先有的标准来衡量系统管理的价值。
您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。 3.以灰色综合评判进行价值判断
人力资源管理是不能通过规约式来进行，也不能是一种机械式的活动。所以，系统管理理论的研究还只是停留在一种理论的研究。人力资源的灰色管理是一个连贯的过程，是从静态管理到动态生成的过程，它体现一种人与人互动的管理文化。关于系统管理的价值关系，一个纯粹的“质”的分析是不充分的，还需要各成分具有相当强度，用灰色综合评判对系统管理进行价值判断可以达到“质”和“量”的辩证统一。在系统管理的研究中管理主体首先收集到的是各系统管理指标的不同程度的灰色评语，一般来说要把这些灰色评语转换成支持结论的证据。这显然是一种难以精确表达、难以形式化的灰色转换关系，它要靠灰色综合评判来辨认。通过灰色综合评判对各级灰色评语得出一个综合的隶属函数值，然后以此做出相对确定、清晰的结论，这种以灰色逻辑为模型的分析结论是令人信服的，它总结了“意会”的体验经验，减少了盲目性，提高了科学性。
