民营企业人才流失原因与对策探析(2)
2017-01-14 01:05
导读：（3）忽视员工培训和人才自身的发展。民营企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使
（3）忽视员工培训和人才自身的发展。民营企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用，不培养。企业缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使的人才不能随着企业的发展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。这两者思想上的冲突会导致人才选择离开。
3.个人因素
（1）人才的个性特征。人是行动的主体，不同个性特征的人，对工作有不同的态度。如自主性强的人不愿意在工作缺乏主动性的部门工作。而对企业依赖性强的人，流动的可能性较小；如有些人对闲暇有特别的偏好，当他觉得自己的工作报酬足够多时，很可能会使他选择摆脱繁忙的工作，考虑流动到能得到更多闲暇的企业；又如，有些人喜欢自我挑战，当他发现工作不具挑战性，个人需要无法满足时，他就会选择跳槽。
(2)人才的个人道德问题。在民营企业人才危机的原因中，也不排除由于个人道德风险所引发的人才流失现象。例如，有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术，他可能为了更高的报酬，带着这些机密或技术到其他企业另某高就；有些人在企业工作一段时间后，熟悉了企业的业务运作，甚至掌握了企业的客户资料和客户网络，他可能选择辞职另立门户。
三、解决民营企业人才流失的对策
通过以上分析，我们知道人才流失是由多方面的原因造成的。民营企业要想规避人才流失就要从以上原因入手，改善用人机制，真正建立起一套科学合理的人力资源管理体系。
1.把握好人力资源获取环节
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要留住高级人才，首先必须要把好招聘关，它对民营企业留住人才有巨大的影响。留住人才的前提是招聘到企业需要而且留得住的人才，将可能在本企业呆不长的人才在招聘时就淘汰掉，这样可以减少人才的流动。为达到这一目标，在招聘的过程中应注意以下几点：
（1)把价值观作为聘用人才的首要标准。民营企业在招聘人时不要把全部注意力都放在求职人是否适合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更应该注意求职人的价值观和追求是否与本企业相符合。民营企业应该聘用那些具有与企业追求的文化相协调的价值观的人才，这样才能更好的留住人才，避免为他人做嫁衣。
（2)给求职者提供现实的工作预期。民营企业渴望招聘到优秀的人才，所以通常会过分吹嘘和许诺做不到的事情，这样做是很危险的，你也许会说服一个人来到你的企业，可是随之可能将会产生新进人员对企业失望，以及离职变动。企业应该在人才选聘时，应该向求职者客观介绍有关情况，如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会等，确保他们是自愿来到企业工作的，这样可以降低人才的流动率。
(3)选择科学合理的招聘方式。招聘人的方式很多，有广告招聘、通过中介机构招聘等。但并不是所有的招聘方式都适合民营企业。比如有许多民营企业常利用熟人介绍来招聘人才就很好。通过企业员工推荐的求职者，往往在向企业提出求职申请之前，已受到该员工的审查。当员工推荐的朋友或亲属来公司应聘时，他们一般都是经过一番认真考虑才这样做的。这种人在企业的任职时间可能比其他途径招聘的人才任职时间长，而且费用也低。
2.科学合理的考核和薪酬激励制度
待遇不是引起民营企业人才流失的最根本原因，确是最不能忽视的原因之一。在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值。所以，民营企业要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。
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