人力资本保值增值新论(2)
2017-04-01 01:00
导读：（二）个体观人力资本概念的内涵。这是从人力资源所有者主体投入价值保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本概念。通俗而言，个人具有的能
（二）个体观人力资本概念的内涵。这是从人力资源所有者主体投入价值保值增值的角度建立的个人产权意义上的人力资本概念。通俗而言，个人具有的能力或专长被称为人力资本。人力资本的价值决定于人在特定的时期能够给特定的企业带来直接和间接经济利益的贡献值。当人力资源成为最稀缺的生产要素，人力资本能比物力资本带来更巨额的剩余价值之时，人力资本的所有者必然产生要企业主体承认其在企业中与其价值和贡献相对应的地位的需求。也就是说，当一个人被录用为某一企业组织的成员，意味着企业代表物力资本的出资者与员工个人双方都认可人对组织的加入，与原来法定意义的法定所有者投入企业的是物力资本相对应：员工或劳动者投入的是技能，有产出价值的“人力资本”。这种资本同样应当拥有一定意义的企业生产控制权和剩余价值索取权。个体观人力资本概念强调的是从人力资本所有者角度考虑以自己的能力为本钱对企业进行投资，由此产生其人力资本产权得到认可和维护的需求。
四、基于两种人力资本概念建立的人力资本保值增值的完整模式
（一）整体观人力资本保值增值手段。它的实质是由于企业中的人及其形成的社会关系的优化使得企业价值更大化的能力的保全和提升。这种能力的保全和提升是企业主体有效经营人力资本的结果。而这种有效结果则体现在能够给企业带来预期价值的组织知识的有效积累。
组织知识的积累来自以下几个方面：第一是组织内部的个人知识的积累。组织是由个人组成的，个人知识的增加也就意味着组织知识的增加。第二是组织对环境的适应导致知识增量。组织适应外部环境变化的过程中，组织结构会不断调整，企业文化将发生变迁，组织成员的价值取向和知识结构也会随之发生变化。这些变化要导致组织产生新的知识增量。第三是通用知识的积累对组织的影响。通用知识或者说社会的公共知识随时间的进展而不断积累，它们会以不同的方式和途径影响组织内部的知识积累。如机技术的普及使组织内部的交流方式发生变化，知识和信息交流将更加方便；交流方式的改变还可能导致组织方式的改变，使组织知识积累更快等。
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上述组织知识积累的三个因素，可以发现：第三种因素是外力对和的推动作用，即组织知识的增加主要是由于外部因素的结果。第二种因素又可分为两个层次，其中第一层次是组织对环境的被动或消极的适应，这种适应停留在一般适应程度上。它们对企业主体而言都是不可控的，或者说是具有潜意识性的。它们也能够让企业组织知识增加，从而使企业未来利益增加，但是，这种利益增加是限于社会一般利润水平上的。然而，第一种因素主要是企业主体有效经营人力资本而导致的直接结果。第二种因素的第二层次是企业主体对环境变化的主动或积极的适应，这种适应将超出或大大超越一般的适应程度。它带来的是企业优越的文化氛围，超凡的组织结构和融洽的客户关系等商誉的主要构成因素。这两者都是可控的，是企业主体经营人力资本的核心部分，它们共同给企业带来超出社会一般利润水平的内涵利润，即我们通常所说的集约型企业模式带来的利润增加值。
综上所述，可以认为整体观人力资本保值增值是企业主体通过营运、配置和激励人力资源，调动人力资源的一切可控的积极因素，实现企业组织知识的有效积累。而这种由于积极经营人力资本而产生的组织知识的有效积累将体现在企业内涵利润的创造上。因而，整体观人力资本保值增值的实现就是企业内涵利润在企业总体净利润中比重的提升。用公式可表述如下：
内涵利润与总体净利润的比值：（当年企业净利润-企业有形净资产×行业或社会平均投资报酬率）/当年企业净利润
当年末内涵利润与总体净利润的比值等于或大于年初该比值时，则可认为整体人力资本实现了保值增值。
需要说明的是：整体人力资本价值应当是一个广义的概念。商誉和品牌等无形资产主要来源于企业员工铸造的良好的企业服务，优越的企业文化，超凡的组织结构和融洽的客户关系等人的因素。它们其实最主要是狭义人力资本价值的升华和扩散化。广义的人力资本价值应当包含这部分的。
