知识型员工流动特征及动因分析(2)
2017-04-17 01:04
导读：(2)机会 知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资源。机会和劳动力市场密切相关。早在1958年March和Simon根据大量的统计
(2)机会
知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资源。机会和劳动力市场密切相关。早在1958年March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，发现当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时离职率高。Mobley等人进一步研究发现不同行业类型的劳动力面对着不同的劳动力市场，不同的劳动力市场对其离职有着不同的影响。按照产业生命周期理论，知识员工多处于信息、咨询、IT、通讯等朝阳产业，这些产业有较多的就业机会，离职率较高。
2.个体动因
(1)一般培训
一般培训所得到的技能也适用于其他企业,这种培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。一名接受了一般培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其他企业中工作时的生产率同样能够提高。因此，企业的竞争对手会通过向员工提供一个比原企业高的工资把他挖走。企业在知识员工身上的一般培训投入远大于一般员工，而知识员工技能的通用性增加了他们的流动。
根据Price的假设3，作为高人力资本的知识员工有为其自身寻求高利润领域的流动愿望，决定了他们在接受培训后必然要求增加工资，一旦得不到满足，就会出现利益最大化选择行为，从而流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业。在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下，知识员工的生命周期性加上人力资本更新的时效性，加速了知识员工的流动。
(2)工作参与度
员工参与是指员工介入管理决策制定和实施,通过与管理层的交互作用,参与和影响管理行为的过程。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。知识员工较一般员工具有更强的参与动力。Lawler指出,知识员工参与会带来质量改善、降低缺勤率、降低员工流动,而且问题解决过程和决策过程将更加有效率。高的工作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织报酬。这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺。高的工作参与度是对组织较高认同度和情感承诺的行为表现，很大程度上会降低他。
(3)积极、消极情感
积极/消极情感属于员工性情变量。基于Watson-Clark的研究，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着重要的影响。知识员工对于工作、薪酬、环境等因素的态度和反应会很大程度上影响他们对组织的感情和行为。员工对于相同组织状况的反应会因为性情的不同而不同，性情因素会深刻影响员工满意度，进而影响他们的离职倾向。Watson把人的性情分为积极情感和消极情感两大类。积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向。消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。积极情感和消极情感是相互独立的情感特征，随时间的推移表现得相当稳定。
3.结构化动因
(1)自主性
在知识员工激励的前因变量上,工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向,对工作自主性要求强烈。知识员工在内在的或自我驱动的动机激发下，能够很好的在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并在工作活动结束后对工作的结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。知识员工在所属行业的专家地位要求工作高度的自主性，这不但是知识员工自身特征、团队式工作方式、工作过程难以控制等的要求，同时也是组织对他们认可的表现。赋予知识员工高度的自主性，对降低他们的离职倾向有积极作用。
