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创新型建筑企业人力资源管理研究(3)

2017-08-04 04:45
　　3．创新人力资源创新能力培养制度。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书，与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、仪表工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养符合高水平的专业人才、复合型管理人才，对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。
　　4．建立创新激励与约束机制。技术创新的收益应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩；同时技术创新的风险也应与科技人员、技术人员、企业管理者、技术工人挂钩。技术创新的收益与风险与企业人力资源挂钩，可以使技术创新人员有技术创新的动力，而且有技术创新的压力。
　　
　　四、结束语
　　
　　创新一直是企业降低生产成本提高产品质量、增强企业竞争力最常用的手段，创新需要投资，创新需要特殊资源，需要人力资源与资金的支持。建筑企业各类创新活动对管理层次、管理类型、管理者的能力的要求不一样，建筑企业应根据各类创新活动对人力资源的特殊要求，创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系、激励约束机制，促进企业创新能力的提高。

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