国有企业职工激励机制改革研究(2)
2017-08-08 06:39
导读：3.2 精神激励 (1)参与激励。创造和提供机会让职工参与管理，是调动他们积极性的有效办法。通过参与，形成成员对组织的归属感和认同感，进一步满足自
3.2 精神激励
(1)参与激励。创造和提供机会让职工参与管理，是调动他们积极性的有效办法。通过参与，形成成员对组织的归属感和认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。实行民主领导和管理，给他们提供表达自己意见的正式渠道，在决策过程中充分汲取、采纳职工的正确建议，并给予他们及时的反馈。企业各级管理人员要改变“独裁式”和“家长式”的工作作风，提倡民主管理，让职工充分参与。
(2)工作激励。工作本身具有巨大激励力量，为了更好地发挥职工工作积极性，起到激励作用，管理者要较多地考虑如何才能使工作本身更具有内在意义和更大的挑战性，给职工一种自我实现感。为职工提供全方位的工作精神激励，企业应该从以下三个方面入手。一是创造满意的工作岗位，二是赋予挑战性的工作，三是对职工进行分权激励。
(3)荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司职工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。
3.3 培训激励
培训也是一种重要的激励方式。在物质利益基本满足的情况下，大家更愿意选择参加一定量的培训来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训己成为最大的奖励。基于此，一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段，给职工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
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3.4 差别激励
在制定激励机制时一定要充分考虑职工的个体差异，实行差别激励。例如在年龄方面，一般较年轻的职工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而中年职工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在性别方面，女性职工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展等。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
3.5 制度激励
加强企业文化建设。企业文化是职工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是一种隐形与显形结合并散落于组织的产品、价值观、精神、行为、风范和制度之中的东西。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业中独树一帜，就必须创立自己独特的企业文化。国有企业文化要在继承中创新，要体现市场经济意识，体现与国际接轨的观念。 设计具有激励性质的福利制度。首先要保证福利的质量，防止好事反而酿苦果；其次要采取弹性福利制度，针对不同职工的不同需要，给予他们合理选择的机会，允许他们把个人需要与所需福利结合起来。另外，把福利与工作年限、职级职务联系在一起，更有利于长期激励。
重视职工的个体成长和职业生涯设计。职业生涯设计是把职工个人的发展和企业的发展、个人理想与企业长远目标紧密结合起来的现代
企业管理中的一种行之有效的激励方法。把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合，是激励机制的要害。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。企业高度重视职工的个体成长和职业生涯设计，为职工提供不断受教育提高技能的学习机会和适合其要求的发展道路，将极大地提高企业的凝聚力和向心力，极大地激发职工对企业的忠诚度和工作的积极性、主动性。
