基于心理契约的员工招聘策略(2)
2017-08-09 02:35
导读：（五）企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在做出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到
（五）企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在做出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如对企业整个工作流程进行参观或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、
培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望。通过对企业的现场参观，可以进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低流失率。
诚然，企业中员工的流动是不可避免的。但是，通过积极地调整招聘策略，采用基于构建心理契约等的主动模式，就可以明显地降低员工流失率，为企业获得合适的人力资源，提供智力支持，构筑企业的竞争优势。
参考文献：
1、李原，郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展，2002(10).
2、魏峰，张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理，2004(2).
3、朱晓妹.心理契约管理——战略人力资源管理的新思路[J].
华东交通大学学报，2004(6).
4、焦永纪.基于心理契约的人力资源管理活动[J].南京人口管理干部学院学报，2006(1).
5、计淑玲，刘彦国.韩兴国.企业招聘中存在的问题与对策[J].
石家庄经济学院学报，2004(1).
