基于动态股权激励模型的员工岗位分配新模式(2)
2017-08-11 01:45
导读：二、员工绩效与岗位薪酬相关联的不同模式比较 江西三羊集团公司是位于宜春高新技术开发区的一家集 服装 、电池、建材、地产开发、出口贸易的综合性
二、员工绩效与岗位薪酬相关联的不同模式比较
江西三羊集团公司是位于宜春高新技术开发区的一家集
服装、电池、建材、地产开发、出口贸易的综合性高科技企业。在笔者对该公司咨询中，建议将不同工作类别职员按部长、经理、主管、组长、助理设5职等11职级。实施后职员年岗位工作量定额与津贴系数挂钩方法见表1。
其中在岗津贴按近3年考核情况确定等级，每年调整一次。业绩津贴与当期业绩考核挂钩，工作量全部完成足额计发，否则按完成比例和不同项目种类的权重进行加权折算计发。在规定情况下，不同项目的业绩之间可以一定比例相互进行弥补。上例中部长项目2绩效与分配如何挂钩我们试以思捷达咨询公司提出的思路分析。①固定式。即按预先确定的额度进行奖励，比如计件工资率或销售提成率，干多少，得多少，没有计划，也没有封顶。在此方式下，岗位薪酬与规定业绩的变动关系是正比或一次函数关系。②递增式。业绩越高，不一定奖金越高，只有业绩增加达到一定区间，提成比例或计件奖励额才会增加。这实际上是分段递增计酬模式，可以激发员工在一定期内努力争取最大业绩的动机。假定在完成最高定额60之后，业绩每10进1.65，这个比例高于前一区间的每25增4(即每10进1.6)但低于起始几个区间的每10进2，其制定依据是较低分数段的级别差异应更趋保障和公平功能，跨度可以大一些，以减少与高层次的平均差距，而更高层次的薪酬因为其业绩水平与低级别具较大差异性，如按常规算法必致差距较大，在一定程度上会影响公平，因而其级别差异可以设计得小一些。所以，上述设定的比例居于起始和中间的两个档次之间是比较合适的。另外一种处理方式是采取类似指标完成率平方[3]来加权的方法。该方法以按关键绩效指标综合加权得出的指标完成率的平方值来乘以常规方法下计算所能得到的奖励数，从而产生鼓励超额完成任务并约束某方面任务不能达成的激励倍增效果。该方法有利于平衡各方面绩效，其理论渊源自泰罗的差别计件制。用
数学模型表示如下：设某岗位标准工作定额为x
0，实际工作量为x，b
1、b、b
2为计件率，b
1≤b
2，则员工应得奖励f(x)为：当x≤x0，f(x)=b1x；x
