影响绩效评估的潜在因素——组织公民行为（Ｏ(2)
2017-08-12 01:43
导读：5.提高组织业绩的稳定性。组织业绩可变性最小化尤为重要，因为它有助于管理者更为容易地计划和分配稀有资源。降低可变性的最常用的方法之一就是鼓
5.提高组织业绩的稳定性。组织业绩可变性最小化尤为重要，因为它有助于管理者更为容易地计划和分配稀有资源。降低可变性的最常用的方法之一就是鼓励自愿性行为，如协助缺勤或任务较重的同事完成工作的利他行为，早来晚归地从事重要任务的责任意识等等，这些行为虽然细小，但是对于维持组织业绩的意义很大。 6.增强组织的环境适应性。例如员工这种紧密跟随外部市场环境的变化和积极提供相关应对的策略的自愿性行为会有助于组织的外部适应能力的提高。又如，当员工积极参与到组织会议中时，各种有益的意见提高组织对外部环境的反映能力。此外，员工表现出的这种勇于承担新任务和学习新知识的愿望(公民道德)，也会提升组织的外部适应能力。
大部分的实证分析表明，OCB的特征维度与组织绩效之间有着较强的相关性。其中，利他行为和责任意识在组织几乎每一项业绩指标中都有着显著影响，运动员精神对产品的数量和质量的影响较强，公民美德和文明礼貌对于顾客满意度和服务质量的影响较强。
三、OCB绩效评估指标的选取特点
关键绩效的提出，弥补了任务绩效的不足之处。然而，目前企业组织绩效主要以财务指标为标准，这种评估指标体系设计更多的是考察任务绩效。因此，在实际评估机制的操作中，把OCB指标融入到评估指标体系之中，将会对组织绩效评价提供更为客观的保证。
首先，根据不同种类的工作特征，研究OCB的适用维度。岗位的繁重程度和复杂程度的不同，必然要求员工需要有不同的角色行为。OCB作为角色行为中的一种，其内容与岗位特征联系程度必然是不同的。人事部门和生产部门可以预先主观预测与岗位要求关联度较高的一些OCB维度，然后通过专家评定法和关键事件观察法等方式测评结果，并给予相关的权重和点数，依据计算结果挑取值较高的OCB维度设定成为绩效评估指标。
本文来自中国科教评价网 其次，OCB指标的测量要注意个人特征与组织层面相结合。根据Organ(1988)的定义，OCB是个体自发性行为。OCB的影响因素研究也多集中在个人特征如人格、满意感和承诺度等等，但在实际中，组织层面如行业特征、职位技术要求等也会对OCB的发生产生影响，因而，在测量和设计权重的过程中，指标的构成与组织特征密切相关。例如IT业，其利他行为要求较高，从而赋予该指标的权值要适当高些；相比之下，对于销售业，责任意识的权值较高。
最后，OCB指标的选取要符合中国企业文化的特点。根据华人学者的研究，由于文化差异，西方的关系绩效的含义不完全适合中国企业的情况，我国企业对于关系绩效有着不同的理解，因而，不能照搬西方的OCB量表来测量我国企业组织的绩效，而应根据职务分析的结果，结合中国文化的特点重新设计评定量表。
OCB与组织绩效相关关系的研究，为充实企业组织绩效评估的体系提供了新的思路。我国是一个注视“人际关系”的国度，OCB对组织绩效的影响力相当明显，因而企业应该重视这个“隐形杀手”的作用。
参考文献
[1]Organ D.W.The motivational basis of organizational citizenship behavior[J]. Research in Organizational Behavior，1990，12:43-72.
[2]Barman W.C
