关于人力资本作为企业制度要素的考虑(2)
2017-08-13 04:24
导读：相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术进股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述，技术进股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价进股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的
政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失题目也最为严重。流失的职员尽大多数是治理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失职员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级治理，技术职员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业进股往了。国有企业的经营者带着治理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，答应运用资产的人尤其是企业家和高级技术职员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与***，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系题目，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监视并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再夸大董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了ceo(首席执行官)，ceo除对企业的经营治理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般以为ceo拥有50%～60%的董事长权力。ceo受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再夸大所有者对企业的控制。
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独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或法律方面的专家，职责是对企业进行监视并对公司的战略、运作等重大题目作出自己独立的判定。在西方国家，企业聘请独立董事已成为一个趋势，“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较，其中美国事62%，英国34%，法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提供参考意见，从而有利于公司进步决策水平，改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监视，对董事会和ceo的权力进行制衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。（世界银行，1999）
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面：
（一）夸大协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得治理者往往领导的是比自己更专业的下属，治理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位职员具有很强的不可替换性，因此，传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业治理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依靠于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性，雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的回属感、使命感，相互理解，相互协作。
