企业知识型员工薪酬设计与研究(2)
2017-08-14 05:51
导读：公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量（不含特殊补贴）的5%左右。 （5）学历工资 学历工资实质上是把工资和知识进行
公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量（不含特殊补贴）的5%左右。
（5）学历工资
学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩，不仅有利于促进员工参加学习和
培训，不断掌握新知识，而且还可以减少知识型员工的流失。但学历并不等于能力，因此，学历彼此之间的差距不应过大，一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在15%～20%比较适宜。
公司根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬。公司设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。
（6）特殊补贴
设立特殊补贴是为了引导、激励员工为企业开拓创新、勤恳敬业并作出突出贡献的奖励和肯定。
（二）奖金结构
依据知识型员工核心价值需求的特点，奖金结构主要涉及奖励金、年终奖和经济效益提成等项内容：
1.贡献奖励：企业设专项奖励基金，对表现突出的员工予以奖励，具体奖励内容据企业实际情况而定。
2.经济效益提成：对能直接带来经济效益的创新成果，按年创经济效益提成。
3.年终奖：年初时公司知识型员工制定目标责任，一般包括成本目标和任务目标，年终对其进行验收和考核，做到奖优罚劣。
四、知识型员工薪酬实施中需注意的问题
薪酬结构能否起到预定激励作用，除了针对知识型员工的特点进行设计外，还需要为薪酬结构的有效实施提供环境。
（一）在领导方法上应着力培养其自主创新性
高层管理者要给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。
（二）在组织管理上应逐步建立相应的授权式组织结构
（转载自http://zw.nseac.coM科教作文网） 这种组织结构，一是上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让下级知识型员工按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。
（三）企业文化的相应适应
追求以人为本的企业文化。企业先要具备
规章制度、绩效考核、培训计划等等硬性文化。另外，企业的核心价值观在很大程度上决定了企业的追求、员工的福利、社会责任、分配方式等的软性文化。这些核心价值观表达了
企业管理中以人为本的方面。只有员工认可了企业的核心价值观，企业的效能才能够发挥。
