水产科研单位人力资源管理与开发初探(2)
2017-08-15 02:11
导读：1.提高认识，牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念 目前，大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段，现代
1.提高认识，牢固树立“以人为本”和“人力资源是第一资源”的理念
目前，大多数水产科研单位的人事管理尚处于“传统型”的人事管理发展阶段，现代人力资源管理平台尚未真正建立。水产科研单位人力资源管理今后的发展方向是实现从当前传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系，继而向战略人力资源管理体系的转变。因此要树立“以人为本”的管理理念，管理要以人为中心，尊重人才，发现人才，培养人才，使用人才，管理人才。要高度重视人力资源管理及其开发，树立“人力资源是第一资源”的观念，采取一系列措施，把人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，充分调动人的积极性、创造性，这样才能发挥人力资源的积极作用。
2.建立和健全科学、合理、公正的绩效评价机制
人才需要组织对其工作有一个公正、准确的评价，只有建立了这种机制，才能实现对人才的尊重和自我实现的需要。而建立和健全科学、合理、公正的绩效评价体系是搞好人力资源管理的关键。建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系，对科学研究、科研管理、技术支持、
行政管理、后勤保障等各类人员实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的绩效评价体系，明确评价的指标和要素。坚持业绩为主、定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考评工作的监督机制，做到考评工作有章可循、考评结论客观公正。
对于从事科学研究的科技人员，不仅要考核其研究水平、学术水平、理论水平，还要考核其为社会创造的经济效益，把这些考核指标以分项计分的办法进行综合评价，以确定其专业技术职务的聘任。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制，科研人员必须有课题、有经费，才有岗位。把课题、经费与聘期相结合，聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据，同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ） 对于管理和工勤人员，对其考核应采取定性和定量相结合的办法进行。对不同岗位建立不同的符合实际的
评价指标和工作目标，由领导和一线科研人员共同对其履行岗位责任制的情况、后勤服务能力、工作效率、服务态度、执行政策能力等进行综合评价、考核，依据考核结果，在竞争上岗的基础上，与其签订
聘用合同。
通过严格的绩效评价机制，将绩效评价与职工的年终考核结合起来，做到按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒，充分调动科技人员主动争取重大科研项目的积极性和创造性，吸引和稳定高素质优秀人才。
3.建立有效的激励机制，最大限度地调动职工的工作积极性和创造性
激励是激发人的动机使之产生强大的动力，朝向所期望的目标去努力的心理活动过程，人一旦有了这样的心理活动，就产生了自动力，其行为就越积极。既要运用物质激励又要运用精神激励。物质激励就是好的工作条件、有竞争力的薪酬等；精神激励是指融洽的人际关系、对职工所取得的工作成绩及时给予评价肯定、尊重他们的人格尊严、尊重他们的需求、赋予他们一定程度的职责与权力，使工作本身具有一定的挑战性，满足他们的成就感以及民主自由的空气、有发表自己意见的机会场所、信任的弹性工作方式等。人力资源管理能吸引人才、留住人才、开发人才，并不是报酬越高越好，何况每个单位能开出的报酬清单总是有限的。所以管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发职工的上进心和工作积极性。这种精神激励，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统的精神激励，而是一种新的强有力的导向和精神激励，即赋予组织创新的主体更大的权力和责任，使被管理者意识到自己也是管理者的一员，使其感受到自己是单位的真正主人，愿意并自觉、主动地为单位的发展作贡献，这实际上是一种以权力和责任为核心的新型的精神激励。
