勘察设计单位的战略性薪酬管理理念(2)
2017-08-17 02:42
导读：就像对二级设计部门分配模式中所的，产值只是勘察设计单位未来发展的要素之一，所有人都只关心产值的企业必定无法真正走得久远；同时人才对勘察设
就像对二级设计部门分配模式中所的，产值只是勘察设计单位未来发展的要素之一，所有人都只关心产值的企业必定无法真正走得久远；同时人才对勘察设计单位未来竞争的重要性不言而喻，无法保证骨干人才激励的薪酬模式势必不是最优的模式，因此未来发展要求这种对设计人员的传统激励模式也必须进行改变。结合我国勘察设计单位的发展特点和内部文化，笔者认为我国勘察设计单位完全走向外资设计机构那种以能力为导向的薪酬模式至少在现阶段也未必是最合适的，但是可以相对增加岗位和能力因素对设计人员薪酬的，适当提高固定收入比例，提升技术人员的安全感，引导设计人员注重自身长期能力的培养，而不再是将目光仅集中于短期的产值。
战略性薪酬理念最后还会促使勘察设计企业对职能管理人员的激励方式发生变化。我国的勘察设计单位过去普遍有“重生产、轻管理”的特点，薪酬激励的重点主要是一线生产人员，有些对职能管理人员的简单操作方式就是按生产人员的一定系数发放奖金。应该说这种方式操作简便，与过去勘察设计单位发展中“生产是唯一主线”的特点也基本相符。不过这种模式也造成了职能管理人员的薪酬过于稳定，甚至与自身业绩完全不挂钩，所发挥的激励和约束作用都非常有限，长此以往就造成我国勘察设计单位的职能管理能力普遍薄弱。
在完全计划，确实对组织的职能管理能力没有太高要求；近几年市场逐步开放后，市场的繁荣又掩盖了我国勘察设计单位职能管理能力薄弱的，这些不足也并未直接成为组织发展的绊脚石。但是随着未来行业竞争特点的变化，市场开拓、
项目管理、人力资源管理等都对企业发展越来越重要，甚至会直接决定企业与竞争对手的差距。因此如果继续维持过去对职能管理人员的简单激励模式，无法通过有效的薪酬管理实现对相关人员激励和约束，只会进一步制约这些能力的培育和发挥。勘察设计单位应该从企业长期发展的角度出发，设计符合这些人员特点的薪酬管理模式，通过有效的激励和约束，促使企业相关能力的培育和提升，帮助企业实现战略发展目标。
（转载自中国科教评价网http://www.nseac.com）
综上所述，战略性薪酬管理最核心的思想就是从企业发展战略的层面来进行薪酬管理模式的设计，使企业的薪酬管理不仅解决员工薪酬分配多少的问题，更成为一项企业战略实现的重要工具。我国众多的勘察设计单位必须迅速树立这种以战略为导向的薪酬管理理念，才能更好地适应未来的市场竞争。
