对问题员工不要轻易言弃(2)
2017-08-23 05:49
导读：(2)以牙还牙型。这类问题常常产生于对上司的误解，即怀疑上司对自己“不公平”，有偏见，为自己提供的晋升机会少，等等，而积怨颇深。表现为对上司
(2)以牙还牙型。这类问题常常产生于对上司的误解，即怀疑上司对自己“不公平”，有偏见，为自己提供的晋升机会少，等等，而积怨颇深。表现为对上司横眉冷对，故意顶撞，以解心头怨气，从而给自己戴上“问题”员工的帽子。造成这类“问题”的主要原因是，管理者缺乏与员工的沟通意识。
(3)推诿责任型。这类“问题”员工形成的原因往往是由于职责不清,责任不明确,再加上过分严厉的处罚，导致员工不敢或不愿承担责任，相互推诿，甚至一些管理者和公司也有类似情况发生。
(4)光说不干型。这类员工有能力完成工作，却光说不干，没有工作的意愿。他们的惰性是由公司不合理的规章制度造成的，也许是公司的激励政策出了问题。
面对以上各种各样的“问题”员工，作为组织中的管理者，要用人之长，容人之短，不要轻易言弃，因为放弃一个员工，对于组织来说是要付出很大成本的。
三、如何使问题员工成为高绩效员工
管理者其实是在管理一种需求，作为管理者要知道这种需求是什么，找出需求的根源。问题员工不是无缘无故地成为问题员工的，所以对于问题员工，关键是要找到他们的需求所在，然后去满足这种需求，引导他们投入到工作中来，对工作的投入才是焕发工作活力的原因。
那么，面对上文中提到的自身原因造成的问题员工，最需要的是克服由性格缺陷或个人素质而引发的一系列问题。
1.心理失衡型
(1)对于此类员工，他们需要的是心理平衡。管理者首先要做的是放下架子，与他们拉进距离，言语中尽量用“咱们”而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语;(2)，遇事多与其商量，让他获得某种参与感，成为此事的一分子;(3)经常地称赞是必要的，如称赞“谢谢你的意见，它使这个项目有大幅度的改善”。这样反而会让他觉得：“真不好意思，我这样挑毛病，他还感谢我”，下次也许就会有所收敛。
（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布） 2.有恃无恐型
此类员工在民营或私营企业里较为多见。他们最需要的是树立独立自主的工作作风与生活态度，必须要让他们懂得，若想长久的立足于社会，依赖他人不是长久之计，并且要帮助他们确立工作目标，激发其工作热情。另外，对他们要与其他员工一视同仁，严格按规章制度办事，不给他们任何的优越感。再有不容忽视的一点就是：要求得他的那位在组织中做领导的朋友或亲戚的支持与谅解，消除管理者自身的后顾之忧。
3.功高盖主型
这类问题员工最需要解决的问题是：使他们保持清醒的头脑，不要得意忘形，但又不能抹煞其工作积极性。所以作为管理者(1)要经常与之沟通，沟通中肯定他的业绩，使之继续保持旺盛的工作热情，并反省自己在管理工作中的不足，求得他的谅解，然后要求他必须遵守公司的规章制度。(2)要不失时机地给他一点小小的打击。比如：如果他是一个销售人员，销售业绩很好，但也许不擅长回款管理，那么管理者就要抓住这一点，对之实施管理，由于被上司抓住了缺点，员工就会有所收敛。(3)还可以将他放到一个团队中，让他感受到：没有领导的支持和同事们的团结合作，单靠一己之力是不可能很好地完成工作的。
4.标新立异型
这类员工最需要的是组织中灵活的规章制度和相对宽松的工作环境。他们具有较强的创造力，是利润不断上升的源泉，使用得当会为公司带来极高的效益。所以对于这些员工，管理者要努力与之沟通，及时地了解他们的特殊需求，同时也要让他们明白公司规章制度的重要性。
5.完美主义型
这是典型的性格使然的“问题”员工，面对这类员工管理者千万不要试图改变他们的秉性。著名雕塑家米开朗其罗在雕塑大卫像之前，花了很多时间挑选大理石，因为他知道，他可以改变石头的外形，却无法改变石头本身的质地和纹理。人的性格就如这石头的质地和纹理，是无法改变的。其实具有轻微性格缺陷的员工并不属于问题员工，管理者试图改变他们性格的做法也是没有意义的，还不如将不同性格的员工放在适合他脾气秉性的岗位上，用其所长。
