试论隐性知识共享行为的影响因素分析(2)
2015-12-30 01:14
导读：也越相信组织所有权。在员工看来，组织有权利去使用他们的员工，包括使用他们的个人专长(JarvenpaaStaples,2001)。无论在内部或外部分享情境下，个体更倾
也越相信组织所有权。在员工看来，组织有权利去使用他们的员工，包括使用他们的个人专长(Jarvenpaa&Staples, 2001)。无论在内部或外部分享情境下，个体更倾向于将组织所有权与信息产品(代表显性知识)联系起来，而不是与个人专长(代表隐性知识)相联系。对于隐性知识而言，当员工相信是他们自己而不是组织拥有知识时，他们更有可能去进行知识分享活动。这可以归因于员工与别人分享知识而得到了内部满足。
4、感知成本和收益
社会交换理论表明人们会衡量他们感知的成本收益率，他们的行动将取决于对回报的期望。这些回报包括尊重，名望和有形的激励。与此同时，研究还表明，在专业群体里面，感知收益与知识分享正相关，而感知成本与知识分享负相关。知识持有者通常想被他人当作拥有丰富的知识和经验、并且乐于与他人共享的人，这是员工对尊重的需要。尊重、名望等虽是无形的，但却可能带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。但是当员工发现为了知识共享他们需要付出更多的时间和精力去整理编纂知识时，他们参与共享活动的可能性变小，特别是他们同时认为他人很少去使用分享的知识或贡献出自己的知识。
员工通过分享知识带来自我价值的实现能够增强其知识分享的主观规范的重要性。隐性知识是个人拥有的独特的知识，它的私有性能够给个体带来收益。是否与别人共享自己的隐性知识，取决于个体对于成本和利益的权衡。期望理论也可以解释，当员工的付出没有成绩就者得不到他需要的激励时，他会减少自己行为的努力。这也给组织以启示:为员工分享隐性知识制定他们重视的报酬戟奖励措施，其次要保证分享的隐性知识能够发挥应用的作用。
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四、隐性知识共享的
文化层面因素
1、信任
McAllister(1995)指出信任的两个因素是“基于情感的信任”和“基于认知的信任”。基于情感的信任和基于认知的信任水平决定了员工愿意分享并使用隐性知识的程度。基于情感的信任对隐性知识共享意愿有更大的影响，而基于认知的信任对隐性知识使用意愿影响更大(Holste&Fields , 2010 ) 。Yang&Farn(2009)的研究结论也表明基于情感的信任是相互分享隐性知识重要先决条件。
因此，隐性知识分享需要员工之间的相互信任作为基础。员工相互之间的关系决定了信任的水平。组织要为员工之间
发展良好的人际关系提供条件，使他们能够有机会在一起交流自己的经验,观点和建议，并且处在一个和谐、团结互助的组织氛围中。
2、公平
公平理论表明:公平感会影晌员工的工作动机和行为。公平意味着对所有的员工创造平等的环境和机会，得到平等的报酬和激励。这对于组织中知识持有者抛弃自利的动机，与他人分享自己积累的知识有积极的作用。若组织内缺乏公平的机制和氛围，员工的内在动机则会受到严重的打击，极度降低了员工知识分享的积极性。
Lin ( 2007 )通过对在台湾进修的来自不同企业员工调查的数据，发现分配性公平和程序性公平通过组织承诺和对合作者信任的调节正向影响隐性知识的分享。组织中的公平影晌员工的态度或行为，特别是员工对组织的承诺和对其他组织成员的信任。对于关系到个人利益的公平来说，公平度越低，员工隐性知识分享就越少。Bock etc. ( 2005 )实证研究发现有助于知识分享的组织气候(包括公平性，创新性和亲和性)对知识共享主观规范的形成有着重要的影响，也直接影晌了知识共享的行为意愿。 您可以访问中国科教评价网（www.NsEac.com）查看更多相关的文章。
五、隐性知识共享的组织层面因素
灵活开放的、扁平化的组织结构有利于隐性知识的共享。它意味着要打破组织结构之间的界限，任命跨职能的任务团队，进行对等的知识联网，使每个人都成为网络上的一个节点。这样知识型团队就成为管理模式的核心，这种自组织、自学习及自适应的有机团队使管理层次更简化，而管理方式更注重人的知识和创造力。组织知识共享的氛围的形成离不开高层管理者的认同、支持和参与。组织的领导应该制定知识愿景，以引导员工的隐性知识分享行为。同时，领导应该先做好表率，积极分享自己的经蛋立心得和新观念。领导还通过激履机制对于乐于分享隐性知识的员工以物质和精神激励，形成组织内对于知识分享行为正确的价值评价，进而从正面影响员工对隐性知识分享的行为态度。
六、结论及建议
组织要增加员工隐性知识的共享，可以从以下几个方面努力。
1、构建知识共享的组织文化
