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关于企业人力资本储蓄研究(2)

2016-04-09 01:00
　　
　　我国企业人力资本储蓄的现状及对策
　　
　　我国企业人力资本目标性的储蓄目前仅限于企业内部，管理者为了公司战略和内部管理的需要，对企业战略规划中需要发展的行业所需要的人力资本会进行有意识的储备。企业对其内部关键技术和重要的管理岗位所需要的人才进行内部储蓄和培训，并利用组织的快速发展而提供其职业生涯的发展。如果企业能快速发展，管理者又会感觉人才储备的不足；如果企业发展较慢，一方面企业会考虑成本收益的关系，对所储备的人才不十分重视，另外一方面，企业所储备的人力资本会由于生涯发展的空间受限、自身的价值未能很快实现而对企业内部环境产生怀疑而跳槽。
　　企业交易成本理论认为组织交易方式的不同会导致成本结构上的不同，企业和市场都是组织生产的有效方式，企业通过行政方式来组织生产，市场通过价格机制来组织生产。对于单个企业而言，人力资本储蓄是通过市场机制完成还是通过企业内部组织完成，取决于哪种方式所需的成本较低，这种成本比较的判断正确与否也就带来人力资本储蓄的决策风险。因此，决策者对于欲储蓄人力资本本身的信誉、所处的行业、未来人力资本市场供需状况、竞争对手人力资本储蓄的情况、公司长远发展战略等要有清晰的了解，防止人力资本储蓄决策性失误，增强不确定性的感知、预防性的选择以及协调判断性的决策能力。
　团体生产理论认为，组织能够考察的只是团队生产的整体绩效，而每个团队成员个体对产出的真实贡献和努力量则基于成本和技术上的原因根本无法科学准确的度量。而人力资本储蓄提供“搭便车”、“偷懒”等机会主义行为更大的空间，这就需要一部分团队成员成为监督者专门从事对其他成员的监督工作，这就带来了监督风险，为了避免陷入无限循环的监督监督者的困境之中，最终的监督者就必须具备自我监督的动机，让监督者成为剩余索取者，分享企业剩余的所有权安排使现代公司企业具备了古典企业的内生激励。目前部分企业的改革使知识资本的拥有者也拥有部分股份，这样就克服了人力资本储蓄的监督风险。
人力资本具有异质性的特点，同样的人力资本储蓄可能差异性很大。高存量的人力资本由于其稀缺性使得跳槽现象没有正常的交易过程和确定的交易结果，因而使高度专业化的人力资本安全性较低，这就增加了人力资本储蓄的管理风险。对管理风险的防范无外乎科学的激励机制和约束机制的建立，激励机制中除了普通的经济利益激励以外，由于高存量的人力资本拥有者在专业上拥有对低人力资本存量拥有者的指导权，因此，还可以对人力资本的权利和地位进行激励，甚至采取期权激励行为，使之成为剩余索取权和剩余控制权的拥有者。
　　人力资本储蓄的风险最终是由于涉及人力资本的产权问题。所谓人力资本的产权是指在市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称。人力资本收益权是指产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。又由于人力资本的特点，因此，企业在按上述三种方式进行人力资本储蓄时有可能得不到投资收益，甚至由于企业储蓄的人力资本被竞争对手所拥有而造成不可估量的负面损失。
　　这样，就要详细分析人力资本流动的原因。由于人力资本自我储蓄是一个增量的过程，因此，企业