谈企业“以人为本”的管理境界(2)
2016-04-10 01:07
导读：绩效管理是人力资源管理的核心职能,这就决定了绩效管理的目标必须是“双赢”,即不断改进企业绩效又满足员工的需求。现在许多企业实施的绩效考评
绩效管理是人力资源管理的核心职能,这就决定了绩效管理的目标必须是“双赢”,即不断改进企业绩效又满足员工的需求。现在许多企业实施的绩效考评,是一个相对独立的系统,通常与组织战略、组织文化、管理者的承诺和支持等相脱离,对于真正意义上的绩效管理的负面影响越来越大。现代企业绩效管理应该“立足现在,放眼未来”;应该有助于引导员工行为和企业目标趋于一致,形成以绩效为导向的企业文化;应该能够帮助管理者开发员工的潜能、提高绩效和满意度,并能够不断修正战略、改善企业绩效。真正的全员参与,就要求各级管理者与员工建立开放、合作、建设性的关系,这样才能使员工真正感受到绩效管理的根本目标是实现双赢,他们才愿意努力奋斗、积极主动地不断提升绩效。
在实施绩效计划的过程中,双方沟通的主要内容是:绩效计划的进展情况?如何帮助下属克服困难?如何修改绩效目标和计划等等?绩效考评时,沟通的重点是绩效周期内下属的工作表现和工作结果。考评结束后,双方要采用面谈方式进行绩效反馈。主要内容有:双方对绩效考评结果达成共识;帮助下属认清自己的成绩和需要改进的地方;制定改进计划,共同协商确定下一个绩效周期的目标和计划;为下属提出职业生涯发展建议。全面绩效评价理念要求考评主体不仅是上级,而且同事、本人、下属和客户都要列入其中。这是因为主管不可能全面掌握被考评者的信息,而来自各方面的考评者可以反映被考评者的不同方面,有利于客观的评价被考评者的绩效,充分开发被考评者的潜能。
4 从依法治企到无为而治
依法治企就是在
企业管理中,建立符合本企业实际情况,注重人文关怀的法律法规、制度规则、流程程序。制度是区别法治与人治的分水岭。有制度并按照制度操作,企业就会迈上照章办事的轨道,企业运营就会协调运转。没有制度,就只能凡事因人而异、因事而异,员工工作起来就会手足无措。企业管理实践中的目标管理、绩效考核、薪酬管理、财务管理等,只要有法可依、有章可循并照章办事,法治就会逐渐取代人治。
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管理大师彼得·德鲁克说:“管理的最高境界是无为管理”。“无为管理”当然也不是不管,而是有所管有所不管。“无为而治”不是不为,而是有所为有所不为。管理要效法自然,让事物按照自身的必然性发展,不对它横加干涉,不以有为去影响事物的自然进程,使其处于符合科学规律与单位实际情况。从现代管理角度讲,就是说在制度建设的基础上,各个层级按照自己的授权体系,持之以恒地去工作,企业管理者就可以垂拱而治;也就真正达到了“以人为本”的管理境界;企业效益的最大化,和企业与员工的共同发展。
一个所有员工都满怀希望的企业,必将是一个有希望的企业;一个达到“以人为本”管理境界的企业,必将迈入名牌企业行列。
参考文献
[1] 赵筠:绩效管理的问题及解决之道[J],中国人力资源开发;2002.(8).
[2] 谢康:企业激励机制与绩效评估设计[M],
中山大学出版社;2001.
