谈人力资源会计在民营企业管理中的运用(2)
2016-06-16 01:03
导读：在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为
在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了员工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。
三、关于人力资源部门的性质和地位
现阶段多数民营企业人力资源部门还停留在原人事行政阶段,甚至更有甚者,其所发挥的功能反不如原阶段。造成此现象的原因主要有以下几个方面:
（科教范文网http://fw.NSEAC.com编辑发布） 1、人力资源角色的尴尬。按现代企业管理角色分配,人力资源部门定义为:战略伙伴、行政专家、变革倡导、内部桥梁。但实质上的人力资源部漳的尴尬是:
战略伙伴——没有战略、战略空洞、误解战略、战略随意,让人力资源暂时还成不了战略伙伴。
行政专家——藐视与曲解制度,是国人天性。民企特色的管理,人力资源几成打杂的代名词。
变革倡导——创新只是词典里对不安份人的迷惑,变革倡导者往往是变革的牺牲品。
内部桥梁——传达奖惩与薪酬调整,普遍对角色误解为强势管理者,得不到真实的信息。
2、文化建设的尴尬。没有明确表述的企业文化、表面化的企业文化、口头化的企业文化是民企文化的通病;更可怕的是亚文化强势影响健康文化
