谈民营企业人力资源管理机制的构想(2)
2016-08-10 01:02
导读：三、民营企业人力资源的外部约束机制 所谓外部约束，实际上构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企
三、民营企业人力资源的外部约束机制
所谓外部约束，实际上构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶。所以要形成社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：
1.民营企业人力资源管理的政策法律约束
就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。
2.民营企业人力资源管理的道德约束
任何阶层都应该有自己的职业道德，人力资本作为重要的社会阶层，应该有自己本身的职业道德，没有道德约束，什么事情都会发生。但是我们还缺乏对人力资本的道德约束，所以才出现了一些奇怪的现象。主要体现在：各种重大犯罪活动时有发生，特别是一些乡霸、市霸、路霸横行乡里，涉黑涉恶团伙时常做恶；民营企业周边环境欠佳，敲诈、勒索、偷盗事件时有发生；经济领域的犯罪活动也比较严重等。
3.民营企业人力资源管理的市场约束
人力资本作为一种资本的流动要通过人力资本市场，这种市场对人力资本应该起到一个很重要的约束作用。我们现在几乎没有一个完善的人力资本市场。国际上各种就业市场是分开的，比如劳务市场、员工市场、人力资本市场都是分设的。一个人要进入人力资本市场是有条件的，人力资本市场上每个人力资本的整个档案记录都很齐备，流动规则也很明确，入市有标准，如对某些职业经理人或者技术者，是有学历要求的，一个人只有符合相应的标准才能进入人力资本这个市场。
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4.民营企业人力资源管理的社会团体约束
所谓社会团体约束，就是指作为人力资本，应该有自己的民间团体组织，因为民间团体组织实际上是介于市场约束和道德约束之间的很重要的约束。这种民间团体往往是既维护自己本阶层的利益，同时也清理本阶层中的害群之马，不要政府去管他，他会自行解决自身的问题。
四、民营企业人力资源管理的评价机制
1.民营企业人力资源的选拔和聘用
对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。即人员的选拔和聘用。一个组织为实现自己的总体目标，必须拥有适当数量、质量、种类的人员，这就需要制定人力资源的要求计划。并报告组织的情况，招募、选拔所需的各类人员，并进行就业前的准备工作。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易
