浅论管理重点人才的使用(2)
2017-05-16 01:00
导读：当前世界劳动力市场的供求形势是：一般劳动力过剩，优秀人才尤其是高科技人才、复合型管理人才严重短缺。据有关研究报告，美国2006年短缺60多万名科
当前世界劳动力市场的供求形势是：一般劳动力过剩，优秀人才尤其是高科技人才、复合型管理人才严重短缺。据有关研究报告，美国2006年短缺60多万名科技人才；欧洲缺少近200多万名信息人才，日本今后10年科技人才将短缺400多万人。
高新技术，迅猛发展，科技人才，十分短缺。许多国家采取各种办法吸引人才，如：修改移民法；发放“绿卡”；给高薪；改善条件；建立基金；把研发机构或企业搬到人才集中的国外城市。为帮企业获取急需人才，“猎头”公司业务每年递增15%；大型跨国公司常在名牌大学抢夺“尖子”，甚至抢在毕业前。
三、人才管理
以前，企业战略往往把“物”放在重点，人才则不十分重视，结果往往拖了企业发展的后腿。在新的竞争形势下，高层管理者必须将人才问题放到战略的高度去思考与运筹。
人才战略的核心问题是如何吸引、保持、使用和激励优秀人才，从而提升单位部门企事业竞争力。其关键在于建立人力资本观念，提高企业对人才的吸引力和采用有效的
招聘策略。
（一）树立人才资本观念
企业战略的核心是实现企业的生存发展，其基本手段是资源的合理配置以利与目标的实现，表现为资本运作和价值增值。正如美国著名管理学家钱德勒所说：战略是“一个企业基本的长期目标和目的的确定，以及为实现此目的所必须采取的行动和对资源的分配。”资本就是能够带来剩余价值的价值，劳动者能够创造剩余价值，人才能够创造更多的剩余价值，这已经成为经济学界的共识。投向人才的教育
培训、薪酬福利就是一种投资活动，造就人才的先期投入和使用人才的费用就是人力资本。
（科教作文网 zw.nseac.com整理）
1、把人才的“费用支出”列入“风险投资”项目。很长一段时间，人们把教育培训、薪酬福利等支出当作纯资本，因为以节约为原则，而不考虑边际产出。例如，我国长期实行低工资政策，改革开放后，情况虽然有所改变，但是我国长期平均工资水平仍然相当低，企业人均培训费用比发达国家差几十倍。经营者要用现代经济学 的边际产出原理确定人才投资。假如聘用一位经理可以增加利润1000万元，那么，即使付出500万元，应该说还是合算的，当然付出的越少越好。对待人才投资要像基本建设和技术改造那样作长期筹划。基本建设和技术改造投资是战略性的，因为生产线属于专有资产，不但投入大，而且回收期长，风险比较大，但是一旦投资成功，将提供长期效益。实际上，高级人才投资与生产线投资有相似之处，虽然存在风险，但是如果决策正确，大投入可以带来大生产。20世纪80年代，IBM公司由于决策失误，造成巨额亏损，微软、朗讯、ORACLE、SUN等一批新型企业拔地而起。为了扭转局面，90年代初他们花巨资请哈佛大学的专家作战略质询和实现流程再造，结果无功而返。1993年IBM公司董事会不惜以年薪150万美元、奖金100万、50万股优先股、400万美元跳槽损失补偿的高额代价请职业经理人郭士纳入主，郭士纳不负众望，对IBM公司的战略、业务、组织、流程以及企业文化实施全方位重构，提出网络运算模式和电子商务概念，战略定位由硬件供应商向全面提供硬件、软件、行业解决
