论“职业锚”理论在人力资源管理中的应用(2)
2017-05-29 01:10
导读：创造/创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力, 能施展自己的特殊才华, 但创造是他们自我扩充的核心。他
创造/创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力, 能施展自己的特殊才华, 但创造是他们自我扩充的核心。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们对创建新的组织, 团结最初的人员, 为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲, 而一旦建成, 他们就会厌倦或不适应正规工作而退出。
6.服务奉献型职业锚员工特点
服务奉献型的人一直追求他们认可的核心价值，例如:帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
7.挑战型职业锚员工特点
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。
8.生活型职业锚员工特点
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理）
三、将“职业锚”理论引入人力资源管理中所应做好的工作
在个人不断地进行职业锚的求索的过程当中，组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作，为员工的职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。
1.建立岗位
说明书 在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。
2.建立多重职业生涯发展阶梯
在组织中建立多重职业生涯发展阶梯, 尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向, 最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位, 体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级, 而且各个阶梯层级结构应该平等,在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 员工就可以结合自身的兴趣, 在组织内选择合适的发展路径, 无形中每个员工都有了更多的发展机会，这无疑会激发员工的积
