女研究生就业难：基于性别歧视角度的分析(1)(2)
2017-06-29 01:01
导读：4. 用人单位的性别偏见 统计性歧视理论认为，雇主常因为某种观念定势，传统，文化，约定俗成等因素会不知不觉的产生一种“偏好倾向”。也就是说，
4. 用人单位的性别偏见
统计性歧视理论认为，雇主常因为某种观念定势，传统，文化，约定俗成等因素会不知不觉的产生一种“偏好倾向”。也就是说，雇主在雇佣职员的时候，不仅要对求职者的个人特征作出判断，而且要对求职者的潜在生产率进行评估，这时候往往通过对求职者所属群体所具有的一般性信息完成潜力估价。在运用群体资料对个体进行判断时，就会引起市场歧视。劳动力市场歧视理论创立者贝克饵（Becker）认为，假定雇主具有“歧视性偏好”，则只有在支付给女性劳动者的工资低到足以抵消因雇佣她们而产生的负效应时才能雇佣女性求职者。基于女性生理的特点，女研究生对工作的适应性不如男研究生强，工作岗位的选择范围相对窄小。对于流动性大，经常远距离出差的工作或体力强度高的岗位，雇主首先会考虑女性的生理不便而不愿意选择女性。另外，女研究生毕业时年龄通常接近25岁到28岁，大多数在工作不久就会考虑婚育问题。婚育之后，女性要承担起大部分的家务劳动，时间和精力相对容易分散，难免会使用人单位承担比雇佣男毕业生要多的成本。而且在目前的国情下，女性在生育期间的工资和福利必须由用人单位承担，这难免使用人单位产生担忧。在这种情况下，“宁要武大郎，不要穆桂英”的偏见自然产生，女研究生甚至于比本科男生面临着更大的就业难度。
５． 高校研究生培养中的性别差异
女权主义者认为，现代学校教育是性别化的教育，而且对这种“性别化教育”进行了深刻的批判。教育过程、教育环境中的“男性标准”使女性受到歧视和忽视。教育内容中突出的“性别刻板印象”，教育课程中潜在的性别规范，这些都在有意和无意中强化女性的性别角色及女性的精神文化。女研究生在现代“性别化教育”的过程中经常受到教育者有意或无意的忽视，“男性教育标准”也影响了她们的人格发展和能力的发挥，减弱了择业中的竞争力。另外，高校就业指导工作中缺乏性别意识也是导致女研究生就业困难的重要因素。有关调查显示，66%的毕业生表示择业成功与受过择业方面的指导和训练有关，但48%的毕业生对当前的就业指导表示不满意。研究生就业信息的主要渠道是各类自主型
招聘会，女研究生对就业信息没有进行很好的整合，一些高校的就业指导中心没有性别特点的求职知识和技巧，对女究究生就业帮助不大，这些因素是构成女研究生成为弱势择业群体的隐性条件。
二、女研究生就业难对策探讨
造成女研究生就业过程中性别歧视现象的原因很复杂，如何减少以至消灭这种不平等的现象需要多角度、多层次的理论分析。因此，消除性别歧视也需要社会全方位的解决。本文从社会舆论、政府政策、用人单位、高校和女研究生个人等方面作些分析。
１． 加大舆论正面宣传力度，改变对性别的错误认识
我们知道，女研究生就业难根源在于用人观念，而观念的转变绝非一日之功。现在的重男轻女和性别歧视，不能笼统地、简单地指斥其为“封建思想”，更于封建礼教无关。客观的看，现在女性的地位已经得到很大的提高，在理念层面占有无可质疑的位置。但是，要想在实践层面保证男女平等，还需要一个较长的时期，需要社会加大对法律原则和男女平等基本国策的宣传力度，加强正面宣传优秀女性的力度，倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，消除文化思想领域对女性的性别歧视，提倡男女双方共同分担家庭、
家教责任，使女性拥有更多的时间和精力保证持续的人力投资和职业发展。
共2页: 1 [2] 下一页 论文出处(作者):余艳辉 张海形
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