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谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策(2)

2017-08-08 06:38
导读:2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩,认为在物质上的奖惩是最佳的选择,而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中,员工的报酬一般采用基薪加奖金

  2、酬薪管理误区。企业为了提升业绩,认为在物质上的奖惩是最佳的选择,而忽略了对员工的精神激励。在民营企业中,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的方法,这种方法既简单又灵活。这种管理方法在企业发展初期没有太大的障碍,但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工特别是技术人员来说,报酬不仅是一种谋生手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。因此,必须根据现实的状况,将原有的薪酬体系做出相应的调整。目前在民营企业中,还出现一些更离谱的情况,“有些企业对职工进行物质激励承诺,甚至签订了目标责任制的奖励合同,但是最终部分甚至完全不兑现,结果不但挫伤了职工继续工作的积极性,并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任。”“有些企业某一个部门出了问题,为了激励该部门的职工,就发放特殊的奖金。”这些情况最终将导致企业的混乱,失去在员工心目中合理公平的原则。
3、人员流失与控制问题。企业的发展需要相对稳定的人才,如果人才流动过于频繁将会大大地影响正常的生产经营及管理秩序。很多企业认为员工是现招现有,根本不在乎员工的高流失率,而他们并没有意识到员工的流失,不仅会带走了商业、技术秘密,还带走了客户,造成企业的直接经济损失。员工年龄基本在45岁以下的人员在公司服务年限较短;88%左右的员工服务时间在5年以内。
  4、企业文化的“真空”。民营企业文化是民营企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代,美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的《公司文化——企业生存的习俗和礼仪》一书中认为,每个企业都有一种文化,它潜移默化地对企业生产重要作用,从企业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响;成功的企业必定有繁荣的企业文化,如企业有明确的经营哲学,员工有共同的价值观念,并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。又如我国联想集团柳传志先生所讲的:管理是房屋,企业文化是地基。对大多数民营企业而言,有些企业认为企业文化太虚,根本不受重视;有些则认为自己已经有了“优秀”的企业文化,而所认为的“优秀”企业文化就是宣传标语与口号。由于企业文化的缺乏,也就弱化了员工的凝聚力和创造力,以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则,其实,企业文化建设需要时间的投入,需要贯穿于人力资源管理的全过程。
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  三、民营企业人力资源管理应采取的对策
  
  (一)政府责任应采取的对策
  1、地方政府应当通过定期宣传人力资源管理先进理念,并且针对企业人力资源管理从业者进行专业的培训
  2、进一步完善养老保险、失业保险、工伤保

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