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研究人才素质测评在我国企业招聘中的应用(2)

2017-08-12 04:35
导读:对人才素质的评价涉及到行为科学、 社会学 、 政治 学 、心理学、 行政管理 学及现代自然科学等,因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招

  对人才素质的评价涉及到行为科学、社会学政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等,因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部,因此要加强人力资源部门的队伍建设。第一,加强对人力资源部门人才素质测评的培训,培训要体现综合性、先进性、针对性、实用性,围绕人才评价新理论、新技术、新成果,科学地设置必修课程和选修课程,使其熟悉和掌握各种人才测评方法。第二,加强测评人员的职业道德培养,遵守保密原则,杜绝人情招聘,禁止拉关系走后门,只有严格控制这种情况,才能使人才素质测评名副其实,真正发挥其作用,否则再好的测评方法和技术也是枉然。
  
  3.设置符合石油企业特色的人才素质测评评价指标
  各个企业在设置人才素质测评评价指标时,应充分考虑各自的行业特色,根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的评价指标,同时也要考虑到经济社会发展的变化,不断对评价指标进行修订。
  首先,人才素质测评评价指标的设置要遵循科学性、操作性、针对性、明确性和精炼性的原则。科学性是指对应聘者的综合素质进行科学分解和量化,并务求科学合理、客观公正、系统完整,为评价应聘人员提供科学依据;操作性是指各项指标等级设置合理、可操作性强;针对性是指根据测评的目的和对象来选择相应的指标;明确性是指每个测评指标要含义明确,界定清晰;精炼性要求措词准确简捷、清楚明了,能直观反映被测人员素质的特征。其次,企业应针对各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同,选择有效的测评指标。指标设置中不仅要有学历、资历、著作、论文等指标,还要有工作能力、工作潜力、工作实际、继续教育、计算机和外语水平等内容。同时还应该将创造思维能力、创造精神和品格、工作韧力等指标纳入设置范围。第三,在测评指标的制定过程中对测评指标进行反复论证、修订,使其更加准确、完善、可靠。修订主要包括测评前修订和测评后修订。测评前修订是指通过专家调查法,将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议,征求意见,修改、补充、完善测评指标的内容。测评后修订是根据测评实践的结果,确定哪些测评指标是必要的,哪些测评指标是可以省略和简化的。最后,合理设置各评价指标的权重。权重的确定可采用专家咨询法和层次分析法。专家咨询法是在定量和定性分析的基础上,以打分等方式做出定量评价。层次分析法是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础上进行

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