谈小私营企业人才流失对策分析(2)
2017-08-17 01:34
导读：5.员工获得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失 二、改善小私营企业人才流失的对策 1.科学地选配人才 小私营企业在资金、知名度、福利待遇等方
5.员工获得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失
二、改善小私营企业人才流失的对策
1.科学地选配人才
小私营企业在资金、知名度、福利待遇等方面不具优势。因此，在人才选拔上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，根据自身发展战略和计划，建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”. 同时，应重视内部选拔人才，因为内部选拔的人才对企业的人、财、物等比较熟悉，能更好地处理各种人际关系及相关事务，有利于企业经营管理，减少不必要的阻力和成本。
在人才配置上，不论亲疏，严格进行科学考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和人才的自身特点，留优淘劣，合理安排， 使人才各负其责、各司其职，真正实现按能力定岗位，人才的合理配置，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动愿望。 2.合理使用人才
人才得到以后，就要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人才自身特点，合理安排，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作的分配不合理而人为的增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从；其次，应制定一套合理公正的考评制度，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；最后，应尊重员工的意见，信任其能力，大胆放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。
（科教论文网 Lw.nsEAc.com编辑整理） 3.用人更要育人
人才是企业核心竞争力的重要载体，因此，小私营企业应转变“人才是成本”的观念，重视以充实员工工作内容、提高其工作能力、增强其自我管理机会等为目的的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起灵活多样的员工培养机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”：“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。 企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高人才的忠诚度。
4.完善激励制度
小私营企业的长远发展离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，据此制定科学合理的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力；同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，小私营企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求，不断进行精神激励创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感；采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现；采用情感激励方式，增进员工企业文化的认同度，增强人才的主人翁意识，加强法律法规的监查实施力度，保护劳动者的合法权益，避免小私营企业员工游离于
社会保障之外，使情、理、法、权相结合，只有
