探析跨文化企业人力管理(2)
2017-08-17 01:40
导读：（四）法律制度 就人力资源管理而言，影响最大的法律制度体现在有关劳动的 就业 规定上。各国的劳动关系有很大的区别，而这种区别应该成为跨国公司
（四）法律制度
就人力资源管理而言，影响最大的法律制度体现在有关劳动的
就业规定上。各国的劳动关系有很大的区别，而这种区别应该成为跨国公司人力资源经理重点考虑的因素。劳动关系主要指工人、工会和雇主之间的关系，而劳资关系的区别主要是由各国的劳工法律不同造成的。一些国家和地区的劳工法律对劳资关系并没有什么限制，对工会和雇主之间的关系干预不多，例如在对“是否规定雇员参与公司管理”这一问题上，爱尔兰和意大利等国没有正式的规定，人由雇主和工会间自由谈判去解决。但是，在其他国家和地区情况很不一样，在丹麦，法律规定当雇员人数超过30人时，必须有雇员代表参与董事会；而希腊则硬性规定必须设立雇员委员会。可见，各国的劳工法律已经在很大程度上确立了劳资关系，而劳资关系也影响着资方对雇员的控制力，从而决定着公司采取何种人力资
源管理政策。
二、跨文化企业人力资源管理战略性的策略探讨
国际化经营与人才国际化引发跨文化企业问题，而文化差异问题如果处理不好或处理不当，很容易引起文化摩擦或文化冲突。文化冲突往往会产生不良的后果，使得组织交易成本上升，不利于组织的健康发展。因此，基于文化差异的原因，企业的人力资源管理就应该调整工作思路，探索新的战略方针，以实现人才的跨文化企业管理。在探讨文化差异下的人力资源管理之前，我们首先强调的是应该把全球观念作为前提因素。因为如果缺乏这种观念，管理者就会处于盲目的管理状态。全球观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础。其次，在人才的跨文化企业管理的过程中，我们必须坚持两个方针：一是强调主流人群的主流文化的重要性。这涉及到民族文化的继承问题，更关系到组织中绝大多数人的工作积极性问题。二是吸收各种文化的优秀成果，充分发挥文化的互补优势。另外，企业的人力资源管理部门要转变观念：文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错。文化差异并不是员工冲突、管理受挫的根源，不是企业的负担而是企业的一种资源。为了消除文化差异造成的不利影响，可以采用以下几种措施：
（转载自中国科教评价网www.nseac.com ）
（一）整合企业文化，创建共同价值观，文化差异最小化处理
不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的。事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了。因此，要尽可能地消除这种种族优越感，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，将文化差异最小化处理。在企业内部逐步建立起统一的价值观，形成一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则以及判别是非、好坏、爱憎的尺度等。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。
”企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。企业建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力，人们为着共同的目标而奋斗时，往
