论我国中小企业人力资源管理(2)
2017-08-17 03:06
导读：1、人力资源管理观念落后 （1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显； (2）简单地把员工视为“经济人”； (3）对“人才”观念的狭隘理解。 2、人
1、人力资源管理观念落后
（1）集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显；
(2）简单地把员工视为“经济人”；
(3）对“人才”观念的狭隘理解。
2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏
国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。
3、人力资源管理制度不健全
由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：
(1) 人员
招聘选拔机制不科学；
(2) 人员配备和任用机制不合理；
(3) 企业绩效考评机制不完善；
(4) 薪酬福利制度不公平；
（5）激励机制不健全。
4、人力资源结构不合理
目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。
5、企业文化建设滞后
（科教范文网http://fw.nseac.com） 目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、中小企业人力资源管理的影响因素
