人力资本效能的彰显：激励与约束(1)(2)

2013-11-18 01:06

导读：（三）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动（commitment），委托人的战略应是可置信的（credible）。我们正处在经济体制转型期，

（三）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动（commitment），委托人的战略应是可置信的（credible）。我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”（pathdependence）的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的（incredible）；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。按照米尔格罗姆和罗伯茨的“ 影响活动”（influenceactivity）理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”（rentseeking）活动影响上边的决策。因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行的，这样就失去了激励效果。我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。
（四）激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化（value-maximum）、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现，这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。中国社会调查事务所1999年调查北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业时发现，在过去5年内，被调查企业共引进各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。其中，由于北京、上海、广州三地私人部门经济发展活跃，国企人才流失更为严重，流出引入比为0.89（王小龙，2002）。可以说，现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变坏的行动也就是张维迎所说的帕累托最优努力（Paretoeffort），达到激励相容（incentivecompatible）；这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。共3页: 1 [2] [3] 下一页论文出处(作者):刘芳

（科教论文网 lw.nseaC.Com编辑发布）

中国企业人力资源管理模式
职务分析―过程与方法初探